eWoman Business: hi ha molt a guanyar tenint més dones en posicions de lideratge

Un estudi realitzat el 2019 per l’OIT (Organització Internacional del Treball), Les dones en la gestió empresarial: Arguments per a un canvi, va assenyalar que el 57% de 13 mil empreses enquestades a 70 països, van indicar que les dones constitueixen menys del 30% dels seus càrrecs directius superiors. Respecte a càrrecs de màxim nivell, el percentatge més ampli d’empreses (35%) va indicar que les dones ocupen entre l’1% i el 10% d’aquests llocs. 

Les xifres de l’Informe Global de la Bretxa de Gènere del Fòrum Econòmic Mundial (WEF) 2020, no són més esperançadores. Només un 18% de les firmes al món tenen una dona en l’alta direcció.  

Els estudis ho diuen. A mesura que anem augmentat en les posicions de presa de decisió de les empreses, les dones van disminuint en aquests càrrecs. I ens preguntem com és possible, si nombrosos estudis conclouen que la inclusió de les dones en càrrecs directius dins de les organitzacions millora els resultats dels negocis. 

«Vam descobrir (com a resultat de l’estudi abans esmentat de l’OIT) que la diversitat de gènere és necessària per a un rendiment comercial competitiu i pot impulsar resultats comercials positius, però crea també incentius més generals per a la igualtat de gènere dins de les empreses. En concret, la nostra investigació mostra que quan hi ha diversitat en els càrrecs directius de màxim nivell i en les juntes directives, les dones accedeixen més fàcilment als quadros directius mitjans o superiors, es redueix la segregació laboral pel que fa a gènere i es crea un entorn de treball més inclusiu en general». 

No només això. Més del 54% de les empreses van manifestar que més inclusió de les dones en tots els nivells ha significat millores en matèria de creativitat, innovació i obertura, i un percentatge anàleg d’empreses va assenyalar que la inclusió de gènere va millorar la seva reputació. 

Hi ha molt a guanyar i res a perdre. I és el que reflecteix un altre estudi més recent de McKinsey & Company, en què conclou que el balanç de gènere al sector empresarial pot impulsar el PIB d’Amèrica Llatina fins a un 34% addicional. I assenyala que una participació femenina més gran en els consells d’administració significa més beneficis tangibles en la seva rendibilitat, govern, reputació i sostenibilitat. 

¿Què passa llavors?

Una de les causes segurament és la que esmenta la mateixa OIT, la falta de referències de dones en càrrecs de presa de decisió dins de les empreses. Al veure que dones tenen poder dins de les organitzacions, els qui estan desenvolupant la seva carrera professional dins d’aquestes s’adonen que el normal és estar allà on tota la vida han sigut pràcticament només homes i comprenem que no s’han de tenir superpoders sinó les mateixes habilitats i preparació que els nostres companys. Però hi ha més coses.

Natalia Brandler, fundadora de l’associació veneçolana que impulsa el lideratge de la dona, Cauce, va assenyalar recentment per a un mitjà digital que una de cada quatre dones que ocupen llocs de poder dins de les empreses a Amèrica Llatina estan pensant a abandonar els seus llocs perquè no poden conciliar feina i la forta càrrega familiar. És per això que moltes empreses i governs estan mirant de solucionar un problema que no només beneficia les dones sinó les empreses i les economies. 

És un fet que les dones tenen el dret de ser en llocs de presa de decisió igual com els homes. Però per a això, cal acabar amb sostres i parets de vidre, terres enganxosos, esglaons trencats i tants termes que reflecteixen la quantitat de barreres a què s’enfronten. 

Cal comprendre que el lideratge femení és un complement al masculí i que compartint aquest lideratge no només arribarem més lluny, sinó que enfrontarem de manera moltíssim més efectiva aquesta transformació que la mateixa pandèmia ens exigeix.

Però per a això, cal anar a l’arrel en les mateixes empreses perquè segons Lean in, una organització que dona suport a dones perquè arribin al lideratge, l’impediment que les dones ascendeixin a posicions en nivells superiors es troba en aquest primer pas cap a la gerència. Per cada 100 homes promoguts o contractats en la seva primera posició de lideratge, només 72 dones tenen l’oportunitat de fer el mateix pas. ¿Què significa això? Segons l’estudi Women in the Workplace 2019, de McKinsey & Company i Lean in aquesta bretxa a l’inici de la carrera genera com a resultat una bretxa encara més gran: que els homes ocupin al final el 62% dels llocs de nivell directiu davant el 38% de les dones.

¿Estem realment preparats per abordar una transformació inclusiva en les empreses?

Aquesta va ser la pregunta nuclear de la interessant taula: «El paper de la dona en l’empresa» que va tenir lloc en l’esdeveniment online eWoman Business, dirigit a la dona professional i organitzat conjuntament per Prensa Ibérica i Womenalia en col·laboració amb la revista Woman, comptant amb el patrocini de Madrid Emprende, Correus, Toyota, Naturgy, EY, Mastercard, Hiscox i Armani Beauty. 

Una taula moderada pel periodista Fernando Garea i en la qual van participar Victoria Gámez Simarro, directora de solucions tecnològiques de Naturgy i Begoña Villacís, vicealcaldessa de Madrid

La directora de solucions tecnològiques de Naturgy, Victoria Gámez Simarro, va afirmar que: «No només estem preparats per abordar una transformació inclusiva en les empreses, sinó que estem provocant el canvi. I per a això, les empreses avui integren objectius i mesures d’igualtat de gènere no només en els seus objectius de sostenibilitat, sinó també en els seus plans estratègics i plans de negoci».

«A l’analitzar el rol de la dona en l’empresa no podem caure en la temptació de construir només des de la visió de la dona, sinó també des del rol dels homes, perquè això ens involucra a tots, i l’objectiu és sintonitzar i no superposar les maneres de comunicar-nos, relacionar-los i reconèixer-nos. En la forma que tots dos sumem, aportem balanç i equilibri i amb això més competitivitat».

A Naturgy la diversitat és un objectiu del Pla Estratègic, impulsat des de l’alta direcció, a través del seu model de competències i lideratge divers i inclusiu, la promoció i formació. Els seus objectius en el pla 2021-2025 són almenys un 40% de presència de talent femení en els nivells gerencial i directiu, i almenys un 10% de la plantilla menor de 30 anys. Els avenços d’aquesta gestió es reporten al Comitè de Direcció i Consell d’Administració del Grup.

Sens dubte, un exemple clar que quan hi ha compromís, aposta ferma i es creu realment en això, la transformació inclusiva en les companyies és possible. 

Notícies relacionades

Cepsa aviva la guerra de preus amb descomptes exprés a les seves 1.500 gasolineres

Iberdrola impulsa una empresa dedicada a reduir l’empremta de carboni amb solucions basades en la natura

Per la seva part, Begoña Villacís, vicealcaldessa de Madrid, va assegurar que és un fet que existeix la desigualtat: «Els avenços que hem aconseguit no estan consolidats». I és que, com va afirmar «tenim moltes amigues congelant òvuls, ajornant la maternitat per la feina. La maternitat ens travessa i ens penalitza. Arriba en el moment més important de la nostra carrera professional». 

I aquesta és una realitat en el dia d’avui. Una realitat que hem de canviar. Un canvi que és responsabilitat de tothom.