Inclusió i diversitat: el futur de la competitivitat per a les empreses

«Sigues amable, ja que cada persona amb qui et trobes està entaulant una batalla de la qual no saps res». Aquesta cita, atribuïda al filòsof atenès Plató, és un perfecte exemple de la importància que té enriquir la diversitat de la plantilla en les empreses. Són aquestes batalles de les quals «no sabem res» les que demostren la capacitat que tenen les persones per superar reptes i aportar a la seva feina.

Vetllar per la diversitat i la inclusió és una tendència cada vegada més important en el teixit corporatiu. No només per un valor moral de «no deixar ningú enrere», sinó també pels beneficis productius que té per a la companyia. El Periódico de España, del grup Prensa Ibérica, va organitzar una trobada a l’Espai Bertelsmann, a Madrid, per abordar la importància de la integració dels col·lectius vulnerables en el mercat de treball. Patrocinat per Telefónica, la jornada, titulada ‘Diversitat i inclusió laboral, un desafiament social i empresarial’, va comptar amb una taula d’experts en la qual es van plantejar les oportunitats i complexitats d’incorporar personal de diferents característiques.

Responsabilitat social competitiva

Quan es parla de «diversitat», cada persona pot pensar en diferents realitats. Una pot pensar en la igualtat de gènere i l’avenç de les dones, sobretot en feines de comandament. Una altra pot imaginar-se la integració de persones discapacitades. Un pot arribar a pensar en entorns oberts que respectin les orientacions sexuals i les identitats de gènere. O en altres aspectes com l’origen social, la nacionalitat o l’edat. «Quan parlem de diversitat en l’àmbit laboral, és en tota la seva amplitud. L’empresa ha de fomentar una cultura inclusiva perquè totes les persones se sentin avalades, enteses i puguin aportar», va explicar Sonia Río, directora general de la Fundació per a la Diversitat.

«Hem sigut educats en la cultura de la uniformitat. L’èxit tenia una sèrie de claus basades en estereotips. Aquella època ha quedat enrere», va apuntar Val Díez, presidenta de la Comissió d’Igualtat i Diversitat de la CEOE. «Les empreses avui dia no poden limitar-se només a vendre productes, tenen una responsabilitat a crear un impacte positiu en la comunitat en la qual hi ha», va afegir.

¿Quins beneficis té la inclusió de la diversitat en les empreses? «En primer lloc, s’ha de complir la llei general de la discapacitat que obliga les empreses de més de 50 treballadors a comptar amb un 2% de la seva plantilla amb persones amb discapacitat. En segon lloc, ajudem a complir la responsabilitat social corporativa i que es transformi en veritable responsabilitat social competitiva. I en tercer lloc, augmentem la productivitat reduint costos», va indicar Manuel Casteleiro, gerent del grup SIFU a Madrid.

«Les empreses més diverses són a les que millor els va. No només en termes de rendiment econòmic de negoci, sinó de clima laboral; les empreses que donen suport a la diversitat generen més retenció del talent, que beneficia els resultats», va assenyalar Ana Fernández, sòcia responsable de Diversitat i Inclusió a KPMG Espanya.

«Estem evolucionant cap a una perspectiva en la qual la diversitat afegeix valor», va reflexionar Río. «Avui les empreses contracten SIFU perquè posem en valor la capacitat de la discapacitat, no perquè fem pena», va valorar Casteleiro. «Hem de treballar en equips molt més col·laboratius», va apuntar Díez.

Perspectiva de gènere

La pandèmia ha suposat una transformació del mercat de treball a una velocitat no vista des del final de la Segona Guerra Mundial. Les restriccions sanitàries van portar a imposar el teletreball en menys d’una setmana i a reformar les llars de milions de persones per adaptar i conciliar la feina i la casa. Això va implicar grans temors sobre els èxits aconseguits en els últims anys. «Vam monitorar que les dones poguessin desaparèixer de l’espai públic. Al ser a casa pel teletreball, aquest podia influir que es retiressin d’entorns comuns», va comentar Fernández.

«És molt important deixar un espai específic a la igualtat de gènere quan parlem de diversitat», va argumentar Díez. «És un camí que està per arribar, i del qual encara queda molt. Veiem que cada vegada tenim una societat més justa per a tothom, sense cap tipus de rols estereotipats que no encaixen amb la realitat», va afegir.

Una qüestió important sobre la inclusió és que les diferències o vulnerabilitats no operen soles. En moltes ocasions una persona es pot veure afectada per diferents dimensions que reforcin la seva situació de vulnerabilitat. Sobre aquest aspecte va voler incidir Manuel Casteleiro. El gerent de SIFU va remarcar les diferències de gènere que hi ha en la integració laboral de les persones discapacitades: «l’última ràtio que hem tret indica que les dones representen només el 35% de les persones amb discapacitat que tenen feina. Elles són, a més, les que més tard s’incorporen en el mercat laboral». «La diversitat és complicada perquè l’ésser humà no és inclusiu per naturalesa; ens resulta més fàcil tractar amb persones de característiques similars», va opinar Fernández.

Filosofia empresarial

«Si hi ha una cultura explícita de la diversitat en la companyia, els empleats són més proclius a aportar», va indicar Río. «Per crear aquesta empatia, és l’organització la que ha d’establir els mitjans perquè tothom pugui créixer en igualtat d’oportunitats», va assenyalar Fernández. «El canvi cultural sempre porta anys: no transformes la cultura d’una empresa de 20.000 treballadors en 15 dies», va respondre Río.

Díez va posar un exemple de la importància del clima laboral d’una empresa per ajudar a integrar: «una persona del col·lectiu LGTBI pot ser molt competent a la seva feina, però ha de sentir-se a gust perquè, quan hi hagi un sopar d’empresa en la qual la gent porti la seva parella, pugui portar la seva». «La percepció de mostrar-te com tu ets no pot tenir cap repercussió a la feina», va valorar Fernández. La sòcia responsable de Diversitat i Inclusió de KPMG va assenyalar que s’estima que una de cada tres persones LGTBI que estan «fora de l’armari» en la seva vida social l’oculten en l’entorn empresarial. «Fins que no escoltes la gent explicar l’experiència, no ets conscient de les situacions socials que es donen a l’oficina», va afegir.

«Hem de trencar les barreres de l’accessibilitat des d’una perspectiva de 360 graus. El desafiament es troba a detectar les capacitats ocultes de les persones per adaptar-les als llocs idonis», va indicar Casteleiro. En aquest sentit, és important valorar la qualitat de les accions exercides. «Si vols saber si les teves polítiques tenen èxit, has de mesurar-les i comunicar a la plantilla l’esforç que s’està realitzant. Cal cuidar la coherència per avançar, ja que moltes vegades el personal no coneix les mesures que l’empresa està aplicant», va advertir Río.

L’administració

L’Estat, com a garant dels drets fonamentals, és el primer agent a afavorir la diversitat i la inclusió de totes les persones. «S’han fet grans avenços en matèria legislativa per fomentar la integració. Tanmateix, crec que té un paper que demana més velocitat. L’Administració ha d’empènyer i obligar més en l’increment de la diversitat laboral», va opinar Río.

Manuel Casteleiro va llançar un missatge directe a l’opinió pública i a la classe política: «és un tema que no s’ha d’ideologitzar, la diversitat està fora d’ideologies». El gerent de SIFU Madrid creu que l’Administració segueix anant uns passos per darrere: «Aquests col·lectius reclamen uns drets que crec que ajudaran a augmentar la inclusió».

La taula va concloure que «podem aspirar a la diversitat» en l’entorn laboral, però que aquesta no arribarà aviat, sinó que serà una feina conjunta d’empreses, Administracions i la mateixa societat aconseguir-ho.

Unanimitat política

La jornada sobre inclusió organitzada per El Periódico de España i patrocinada per Telefónica va ser clausurada per Dolores Navarro, directora general d’Integració de la Comunitat de Madrid, que va repassar les claus jurídiques i de serveis amb què compta l’Administració autonòmica per ajudar a integrar qualsevol grup amb difícil inserció en el teixit econòmic. «La convenció de drets de les persones amb discapacitat estableix el compromís de les persones per ser acceptades en el mercat laboral», va indicar Navarro.

La directora general va explicar els plans de la Comunitat de Madrid en matèria d’integració de l’ocupació. «L’estratègia per al període 2018-2022 recull 12 línies que s’articulen en 64 mesures. L’any passat els centres van atendre 1.800 persones i la taxa d’inserció va ser del 65%», va apuntar.

Dolores Navarro, que és també diputada per l’Assemblea de Madrid, va posar èmfasi en l’àmplia llista de mesures que permeten a les empreses incorporar persones amb discapacitat: «incentius a la contractació indefinida, programes de subvencions directes, adaptació i trànsit d’ocupació protegit a llocs de treball ordinaris, etcètera. La diversitat és un valor compartit per tots els agents polítics i les Administracions; garantir la igualtat d’oportunitats és una cosa en la qual estem compromesos», va dir Navarro, que va voler emfatitzar el suport sense fissures que des de la política es deixa a les persones vulnerables: «és cert que els polítics solem estar amb diferents conflictes, però en temes de discapacitat és on més consensos es produeixen».

Notícies relacionades

Cepsa aviva la guerra de preus amb descomptes exprés a les seves 1.500 gasolineres

Iberdrola impulsa una empresa dedicada a reduir l’empremta de carboni amb solucions basades en la natura

La llei general de la discapacitat va ser reformada l’any passat en un atípic cas d’unanimitat mostrada pel Congrés dels Diputats. Així, les noves disposicions van comptar amb el suport de tots els grups polítics, sense fissures ni abstencions. La norma actualitzada compta amb mesures específiques d’accessibilitat i un compromís polític i laboral més gran. Concretament, la mesura garanteix la «igualtat d’oportunitats, la no discriminació i l’accessibilitat universal» en àrees com la participació electoral, l’ocupació, la societat de la informació o la relació amb l’Administració Pública.

La directora general va recalcar que, després de la pandèmia, el moment «és difícil», però s’ha de mantenir «el camí». «Garantir als vulnerables i no deixar ningú enrere és el nostre eix central. Això inclou qualsevol col·lectiu: persones sense llar, immigrants o grups exclosos, als quals també afecta aquesta diversitat», va assenyalar.