La gestió del talent, clau de l'èxit empresarial

La transformació que estan experimentant les empreses amb el progressiu i imparable procés de digitalització i desenvolupament tecnològic està llançant nous reptes a l’hora de gestionar el talent de les esmentades organitzacions. Per parlar-ne es van reunir el 18 de setembre passat un ampli grup d’experts en el DFactory Barcelona, convocats per EL PERIÓDICO com a antelasa de la 5a edició de la Barcelona New Economy Week (BNEW), que tindrà lloc del 7 al 10 d’octubre. Aquest plafó professional estava compost per Pere Navarro, delegat especial de l’Estat del Consorci de la Zona Franca; Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca; Santi Molins, director executiu i fundador de Talentfy; Ana María Martínez, presidenta delegada de l’Àrea de Desenvolupament Econòmic i Turisme de la Diputació de Barcelona; Ester Pujol, directora de l’Àrea de Desenvolupament Social i Econòmic de l’AMB; Ana García, presidenta de la Comissió d’Economia i Sostenibilitat i membre de la Junta de Govern del Col·legi d’Economistes de Catalunya; Laura Benítez, presidenta i fundadora de la Fundació Talent Factory; i Sara Díaz Roig, directora executiva de Sectors Estratègics i Talent de Barcelona Activa.

Va obrir la sessió Pere Navarro, donant la benvinguda als assistents i recordant que, "per a tots els presents, el talent és més que mai el factor de desenvolupament i creixement de les empreses. I no el fabrica una màquina, sinó que implica formar persones en determinats aspectes que són necessaris en la nova economia -una cosa que no s’aconsegueix d’un dia per l’altre-, atraure aquest talent que sobrevola pel món i resultar prou atractius per retenir-lo".

No obstant, a l’inici de la xerrada es van llançar algunes xifres, com a mínim, inquietants. Sara Díaz va aportar les recents dades del Baròmetre del sector tecnològic a Catalunya 2024, segons els quals "el 2023 van quedar 9.000 vacants del sector tecnològic sense cobrir a Catalunya, cosa que podria haver representat 1.805 milions d’euros més". Ester Pujol va afegir que "tres de cada quatre empreses a Catalunya afirmen no trobar personal ajustat a les seves necessitats, en sectors clau com la logística, l’automoció, la indústria, la salut o el sector farmacèutic".

En la mateixa línia, una altra de les xifres més contundents va arribar de boca de Santi Molins: L’informe Digital Talent del 2018 ja deia que el 80% de les vacants en el 2030 -i el 50% d’elles no existien en el 2018- serien purament digitals. Però des d’aleshores només han augment un 12% les matrícules en carreres digitals», motiu pel qual el cofundador de Talentfy preveu que "no arribarem a cobrir aquest 80%". L’expert va afegir: "Sí que és cert que cada vegada es reclamen més capacitats competencials, que tenen a veure més amb l’actitud que fins i tot amb els coneixements teòrics. Però també és cert que, per cobrir llocs sèniors, que són els que principalment estan quedant vacants, les empreses solen demanar una base universitària". Per a Molins, és molt més fàcil arribar a dirigir un equip innovador i amb talent si existeix l’esmentada base.

Propostes

¿Com solucionar llavors aquest desfasament existent entre les necessitats de les empreses i l’àmbit formatiu? Per als representants del Consorci de la Zona Franca, cal intervenir des de la infància. "La primera professió que volen ocupar els i les joves espanyols és la d’influencers, mentre que els anglosaxons, per exemple, el que volen és ser pilots. Hi ha una cosa que, per tant, no s’està explicant bé", va reflexionar Navarro. La directora general de l’entitat, Blanca Sorigué, va explicar llavors el programa Feel the ZF Power, mitjançant el qual el Consorci convida nens i nenes a partir dels nou anys a visitar les seves instal·lacions i, d’aquesta forma, augmentar les vocacions en professions altament tecnològiques.

Per la seva banda, la portaveu de Barcelona Activa, va confiar a poder donar la volta a aquesta necessitat de talent, "sempre que contemplem en la nostra estratègia polítiques a llarg termini. Si ens quedem només a solucionar aquest problema a través de la formació curtterminista, serà difícil", va rematar Sara Díaz. "Per això cal generar sistemes d’interrogació i diàleg dins del sector, amb els centres educatius, amb les empreses, les administracions... Necessitem més coordinació. Si no anem tots de la mà difícilment aconseguirem un canvi de paradigma", va sentenciar la mateixa font.

Per a Ana María Martínez la solució passa per la formació contínua: "Des de la Diputació de Barcelona promovem programes que donin resposta a aquesta necessitat de formació i capacitació en eines digitals". La presidenta delegada de l’Àrea de Desenvolupament Econòmic i Turisme va posar l’exemple del PTT, el programa Talent i Tecnològia, que ofereix eines tecnològiques a empreses i persones sense aquestes capacitacions. I és que actualment -va dir- "la realitat és canviant. Acabes una formació i ja n’has de començar una altra, perquè ja no et serveix l’anterior. Hi ha una necessitat contínua d’actualitzar els coneixements perquè el talent aporti valor".

Del ventall de propostes per a la correcció d’aquest desfasament existent entre l’oferta i la demanda de certs llocs de treball, el delegat especial de l’Estat del Consorci de la Zona Franca, va destacar llavors la importància de la formació in house, això és, en el si de l’empresa mateix. I Sara Díaz va afegir dos nous vectors: el reskilling digital (tècnica per fomentar el reciclatge laboral) i la formació professional dual. En aquest sentit, la representant de Barcelona Activa va recordar la necessitat de trencar amb aquella antiga idea que l’FP és una formació de segona: "En països com Suïssa, dels que no diríem precisament que són febles en termes de competitivitat, l’FP és la que ofereix el gruix de talent. Cal dignificar-la i trencar amb la idea que és una formació de segona", va resoldre.

Per la seva banda, Ana García, va recordar la importància de "parlar el mateix idioma dels joves per aconseguir més atracció de talent", cosa que implica l’ús i aprofitament del potencial de les xarxes socials.

Desequilibri

En una taula rodona protagonitzada majoritàriament per dones, no podia trigar a aparèixer cap altre dels principals reptes relacionats amb la gestió del talent. "No podem oblidar que, sent optimistes, el 80% de les matrícules en carreres tecnològiques són ocupades per homes. Per tant, tenim la meitat de la població que no està veient valor en les esmentades carreres", va argumentar Laura Benítez. "I jo no m’imagino, d’aquí a cinc o deu anys, un món en el qual alguna cosa no tingui relació amb el món digital. Per tant, ens trobarem amb un problema. Tindrem dones que no hauran sigut atretes per aquest sector digital i que, en conseqüència, tindran dificultats per accedir al mercat laboral. Cal trencar amb aquests estereotips tan marcats perquè, altrament, aquesta bretxa anirà a pitjor", va augurar la presidenta de la Fundació Talent Factory.

Sara Díaz va insistir en aquesta realitat explicant les conclusions del Mapa del talent de Barcelona, un estudi presentat fa un parell d’anys per Barcelona Activa i LinkedIn. Segons aquest informe, "hi ha molts més nois estudiant en universitats que, històricament, tenen un perfil més tecnològic i digital, com per exemple la UPC". Res de nou fins aquí. No obstant, es detectava que "aquelles universitats tradicionalment més vinculades a una formació humanista -la UB o la UAB, per exemple- que estaven aplicant una capa de conceptes més digitals als seus estudis, també aconseguien incrementar el nombre de dones". La seva conclusió: També existeixen uns estereotips que es perpetuen a l’hora d’escollir una universitat.

Intentant aportar solucions a aquesta realitat, Blanca Sorigué va tornar a insistir en la importància de treballar des de la infància, perquè les nenes tinguin referents educatius que les estimulin per decantar-se per carreres històricament més masculinitzades. Encara va arriscar més la directora general del Consorci de la Zona Franca: "No podem obligar ningú a escollir uns estudis o uns altres. Però sí que podem fer polítiques que obliguin que el 50% de les matrícules en segons quines carreres científiques siguin dones. Cal provocar-ho, com ha passat en altres àmbits. Perquè si no, els consells d’administració de les empreses tampoc haurien obert la porta a les dones".

Retenció del talent

Una cosa és aconseguir atraure el talent a l’empresa, i una altra de diferent és retenir-lo. Un tema que va ocupar gran part d’aquesta trobada professional. "Les persones que estan pròximes a la seva jubilació recorden que, quan tenien 30 anys, la seva idea era mantenir-se en la mateixa empresa una mitjana de cinc anys. Les que ara en tenen 50, era de tres anys. I els que ara en tenen 30 anys es donen un any per fer el salt", va dir Santi Molins. I és que, segons el director executiu, "ha augmentat molt la rotació i la gent ja no es veu tota la vida en una mateixa companyia. I això és natural, perquè després de formar un jove in house, aquest ja val molt més al mercat. Per això és normal que vulgui escalar un grau, o bé passar a ser formador. Per tant, si no motivem diàriament els treballadors, si no els demostrem que el que vam prometre a l’hora de contractar-los era cert, no es retindrà el talent".

¿En què consisteix aquest plus que podem donar als treballadors perquè no se’ns escapin? "Per a ells és bàsic el balanç entre la vida personal i la vida professional", va dir Laura Benítez. I això implica, per exemple, donar-los la flexibilitat d’escollir quan treballen a casa i quan a l’empresa. Així mateix, «cal proposar-los projectes en els quals puguin aportar a l’empresa la seva creativitat, la seva iniciativa, les seves ganes de fer coses. Que les seves propostes tinguin un valor real, però no com a màrqueting empresarial ni com un discurs corporatiu buit. Si no, marxaran aviat», va raonar Benítez. En aquest sentit, el va recolzar Ester Pujol, que també es va mostrar molt a favor d’aquests «nous lideratges empresarials transformadors, que donen peu a la creativitat i a la cocreativitat, a la comunicació, a la col·laboració». La portaveu de l’AMB també va apuntar que només les empreses d’impacte social -que entre els seus valors no tenen exclusivament l’obtenció de benefici- es quedaran amb el millor talent. Es va referir així a les empreses que «saben gestionar bé la seva diversitat, amb plans d’igualtat, amb polítiques de promoció formativa i que aposten pel benestar dels seus treballadors».

Notícies relacionades

Universal Robots incorpora els seus 'cobots' a l'ecosistema d'indústria 4.0 de DFactory Barcelona

Blanca Sorigué imparteix una sessió en l'acte d'inauguració del curs acadèmic 2024-25 de la UIC

Molt més pràctica, Ana García va relacionar directament la fuga de talent amb «un tema salarial». I la va secundar Blanca Sorigué: «Quan jo vaig acabar la universitat, amb el meu primer sou vaig poder viure sola en un pis a Barcelona», recordava. «Avui dia això és impensable. La gent jove està marxant a Alemanya bàsicament perquè cobren tres vegades més».

Posant un punt final a la taula rodona, Pere Navarro va voler donar una pinzellada ètica a tot aquest assumpte. I és que, per a ell parlar de la creació de talent no pot desvincular-se de l’«educació en valors, de crear civilització en el sentit més ampli». Per això va voler tancar amb aquella frase del professor i escriptor Leopoldo Abadía: «No pensem quin món deixem als nostres fills, sinó pensem quins fills li deixem al món».