Confiança i bones maneres

Què feu? ¿Així s'hi està bé?»… «No em toquis els collons, que acabo de seure». Una escena que per a alguns pot ser familiar. Un diàleg entre un càrrec intermedi que recrimina a un treballador perquè no treballa, i un subordinat que manifesta la seva disconformitat davant el toc d'atenció.

Notícies relacionades

Impostos i el gat de Schrödinger

Hereu anima a fer pedagogia sobre la innovació i les marques

En realitat és un fragment d'un conflicte recentment enjudiciat a Catalunya. Per la seva resposta, el treballador va rebre una sanció de 16 dies de suspensió de feina i sou. Després del judici en instància, que va confirmar la decisió de l'empresa, el treballador va demandar en suplicació. El Tribunal Superior de Justícia va confirmar la sanció. Seria interessant conèixer què li ha costat a l'erari públic aquest conflicte. No vull amb això introduir un debat economicista sobre l'administració de Justícia. Ni tampoc negar o qüestionar el dret que té tot ciutadà de defensar els seus drets legítims davant els tribunals. La meva reflexió es limita a plantejar la qüestió de com i per què un conflicte com aquest escala fins a judicialitzar-se i arribar a una de les màximes instàncies en l'àmbit laboral. Les ofenses verbals i físiques ocupen el quart lloc dins de les causes d'acomiadament disciplinari i representen aproximadament el 7,2% del total de sentències que sobre aquesta temàtica s'han publicat des de començament d'any. Per damunt, apareixen l'abús de confiança, la falta d'assistència o puntualitat i la indisciplina o desobediència. En la major part dels casos, s'ha acabat declarant la improcedència, bé perquè l'empresa no ha aconseguit acreditar els fets, bé perquè una vegada provats, els jutges han estimat que no eren prou greus per justificar l'acomiadament. Però més enllà de tecnicismes jurídics, aquestes dades ens demostren que hi ha alguna cosa que no està funcionant adequadament en les empreses.

La sentència que va resoldre aquest cas afirmava: «L'empresa, com a entitat amb vocació de permanència, únicament pot oferir els rendiments que en l'econòmicosocial determinen el seu naixement, si es dóna la imprescindible harmonia entre les persones que la formen». Donant per vàlida aquesta premissa, i encara que la justícia en aquest cas va donar la raó a l'empresa, el càrrec intermedi ¿no hauria d'haver gestionat d'una altra manera la recriminació que va dirigir al treballador? I més enllà de sancionar-lo, ¿no hauria d'indagar en tot el que s'amagava o s'endevina rere aquella reacció aïrada? Les coses no passen per atzar i no solen obeir a una única causa. Si l'harmonia és un factor essencial per a l'activitat productiva, ¿les empreses no haurien d'adoptar tècniques per afavorir-la i promoure-la igual que altres factors que normalment mereixen més atenció? ¿I no haurien d'establir-se abans i després de l'acomiadament, o de qualsevol altra sanció, sistemes de comunicació i mediació entre les persones implicades i la direcció? Potser així entendríem millor per què passen les coses, guanyaríem en confiança i evitaríem tots els costos personals i econòmics que suposa externalitzar en els tribunals la solució dels conflictes de relació.