¿Hi ha feina per als trans?

L’article quatre de l’Estatut dels Treballadors estableix clarament que cap persona no pot ser discriminada, "per a l’ocupació o una vegada contractats” per raons de "sexe", "condició social" o "orientació o condició sexual", entre moltes d’altres. A Catalunya, de manera més explícita, és vigent des del 2014 una llei (11/2014) pionera en matèria de reconeixement i protecció dels drets de les persones LGTBI+.

No obstant, "l’exclusió laboral és una cosa molt present per als col·lectius transsexuals", afirma la tècnica d’inserció laboral de la Fundació Surt, Belén Camarasa. "El que és difícil no és mantenir-se, hi ha moltes lleis que ens blinden en aquest sentit, el que és difícil és arribar-hi".

La falta d’estadística no permet contrastar amb dades aquesta realitat, però és un denominador comú entre les fonts consultades. "El primer responsable és l’administració pública, que només contempla categories d’home o dona", denuncia la tècnica de Surt.

Segons un estudi de l’Agència dels Drets Fonamentals de la UE, hi ha dues vegades més dones trans que homes. És a dir, persones que van néixer homes i van decidir fer el trànsit a dona que no persones que van néixer dona i van decidir transitar a home. El primer és el cas de la Violet, que treballa com a agent de salut sexual per a l’oenagé Médicos del Mundo en assessorament i prevenció amb prostitutes a Barcelona. Professió a què es veuen empeses moltes dones trans.

"Moltes fan el carrer perquè ens és molt difícil trobar feina i no perquè ens falti formació o talent", explica la Violet. Un 44% dels espanyols considera que ser transsexual és un desavantatge per aconseguir feina, deu punts per sobre de la mitjana europea, segons un informe de l’Institut de la Dona.

Les entrevistes de feina són la primera barrera. "Se’ns associa als vicis nocturns, a personalitats problemàtiques o amb dificultats d’integració. Els empresaris, comparteixin aquests prejudicis o no, prefereixen no jugar-se-la", explica la Violet.

Belén Camarasa, com a tècnica d’inserció laboral de Surt, recomana que la condició trans no s’amagui, sinó al contrari, que es posi de relleu com una inversió en diversitat. Una cosa especialment important per a les dones trans.    

 "Per a un home trans és molt més fàcil invisibilitzar-se i no haver d’estar fent pedagogia cada dia, però no és una bona estratègia", explica Nac, un trans masculí, que veu aquesta pedagogia com una responsabilitat generacional.

Aquest dissenyador gràfic explica que mai ha perdut un client per la seva identitat. "A tot estirar em tornen alguna factura perquè al meu DNI encara hi diu Beatriz. En sectors creatius com el meu és més fàcil entendre-ho", reconeix. Nac va fer la transició fa sis anys, i es va fer una mastectomia durant unes vacances, cosa que no li va suposar ni assumptes personals ni baixes mèdiques, "els típics prejudicis", explica.

Programes públics incipients

El Programa Carolines és una política de l’Ajuntament de Barcelona per, entre d’altres, millorar l’ocupabilitat de les dones trans a través de l’assessorament i la formació individualitzada. El 2017 van atendre 18 dones trans, tres de les quals van aconseguir una feina.

Un altre dels eixos són els cursos de sensibilització dirigits principalment a la Guàrdia Urbana i els serveis socials o i de salut. "Tenim pendent arribar a les empreses", reconeixen fonts municipals.

Notícies relacionades

José Elías ho deixa clar: en què invertir per tenir rendibilitat sense riscos

Estudiar videojocs o producció musical: aquestes són les sortides professionals de les TIC a Catalunya

SAP és una multinacional amb 88.000 empleats a tot el món dedicada al disseny de productes informàtics per a la gestió empresarial que sí que pràctica aquesta formació. Concretament, un 13% de la plantilla va participar voluntàriament el 2017 en cursos que, entre d’altres, aborden la perspectiva trans.

Miguel Castro, responsable de la divisió de Cultura i Identitat, explica detalls del dia a dia d’un treballador trans en els quals l’empresa pot facilitar de manera significativa la seva integració: Banys unisex, currículums anònims, possibilitat de deixar en blanc la qüestió del gènere o adaptar l’identificador o el vestidor a la decisió del treballador.