El teletreball més enllà del coronavirus: una oportunitat per revolucionar les empreses

La crisi oberta pel coronavirus en les principals economies de tot el món ha començat a distorsionar ja el dia a dia en moltes empreses espanyoles. Al marge de les potencials parades productives, originades pel bloqueig de la fàbrica del món, i els costos derivats d’aïllaments i contagis, la irrupció del coronavirus pot ser una palanca de canvi en la cultura organitzativa de les empreses. Doncs en moltes companyies el teletreball s’està imposant com a recepta i, depenent de com gestionin aquest episodi extraordinari, aquesta és una mesura que des d’empreses i sindicats esperen que pugui haver arribat per quedar-se.    

No en va el vocable «crisi» en xinès (危机 o wēijī) es tradueix al català com a «punt d’inflexió», segons el diccionari oficialista ‘Xinhua Zidian’. «Pot ser una gran oportunitat», afirma la directora de relacions laborals de la patronal Pimec, Elena de la Campa. «Si es canvia el xip», matisa. Aquest forçós gran programa pilot per a moltes firmes no necessàriament pot perdurar més enllà de les quarantenes, ja que per assegurar la seva continuïtat fan falta tant inversions com un canvi de cultura empresarial. «Fer teletreball no és només canviar d’ubicació», assenyala la professora d’economia i empresa de la UOC Mar Sabadell.

Si bé el Govern, la patronal i els sindicats van consensuar treballar a distància com una de les principals receptes per fer front a les distorsions del Covid-19; la seva extensió fins ara és residual. Només el 4,3% dels ocupats teletreballen habitualment a Espanya; percentatge que puja al 7,5% si s’hi afegeixen els que teletreballen esporàdicament. El que equival a 1,4 milions de persones. L’administració de la Generalitat va començar a implementar al febrer, al marge del coronavirus, un programa de fins a dos dies de teletreball setmanals per a 40.000 empleats públics.

Uns números que situen Espanya a la taula baixa, en comparació amb la resta de membres de la Unió Europea. A Suècia,  líder europeu en teletreball, els dos col·lectius sumen el 34,7%. I a països, com França (20,7%) o Portugal (14,7%), el percentatge és més elevat que a Espanya. «Tècnicament estem preparats per exercir teletreball, no obstant, culturalment no tant. La presència és molt valorada en les organitzacions encara, i en aquest camp ens trobem a la cua d’Europa», afirma la professora d’EAE Business School Esther González.

Consultores com EY o Ence, companyies d’assegurances com Zuric o bancs com el Santander o BBVA ja han enviat de manera massiva els seus treballadors a casa mitjançant aquest format. No obstant, des del Departament de Treball recorden que no tots els sectors o llocs dins de les mateixes empreses ho permeten. També que aquest és un element molt incipient en el dia d’avui en la negociació col·lectiva, ja que la majoria de convenis o bé no ho contemplen, o bé ho detallen poc. 

«Si de veritat es prengués consciència i s’apostés fermament, els protocols d’actuació per treballar a distància estarien perfectament engranats en companyies que avui es veuen superades a l’implementar aquesta mesura amb caràcter d’urgència», diu el conseller delegat de la consultora BICG, Iñaki Lozano.  

Avantatge competitiu

«Aquelles empreses que ja el tinguin estudiat podran implementar-lo i minimitzaran costos», comenten fonts del Departament. Les que no, tenen un incentiu per desenvolupar-los pensant en pròxims episodis similars, reconeixen aquestes mateixes fonts. 

Estalvi en els costos en oficines per a l’empresari, més flexibilitat per a la conciliació per al treballador i un estalvi compartit en els costos de desplaçament. També la reducció de l’absentisme fraudulent i en la contaminació generada durant els transports. Aquests són alguns dels beneficis que enumera la directora de relacions laborals de Pimec en relació amb el teletreball. «La nostra experiència ens diu que les empreses que l’han posat en pràctica, després han decidit estendre’l», afirma. 

No obstant, des de la secretaria d’acció sindical de CCOO de Catalunya, Cristina Torre, recorda que els acords que s’han començat a negociar aquests dies són «temporals» i obeeixen a una emergència concreta. Per donar-los continuïtat s’han d’ampliar i contemplar qüestions com la prevenció de riscos laborals. O plantejar-los de tal manera que aquesta flexibilitat horària més gran no acabi provocant que les dones s’hi acullin en gran manera per fer-se càrrec de les responsabilitats familiars, tal com assenyala la secretària d’organització de la federació de serveis d’UGT, Mónica Benito.

Decisió compartida

Una de les claus perquè la cultura del teletreball s’estengui a les empreses és «democratitzar» les decisions i mecanismes a través dels quals s’implementa, segons assenyala la docent de la UOC Mar Sabadell. És a dir, ha de ser una decisió consensuada entre empresa i treballadors.  

Notícies relacionades

El teletreball s'imposa davant els casos de coronavirus

La Generalitat recomana el teletreball per evitar contagis de coronavirus

La falta de comunicació entre treballadors, una sobrecàrrega organitzativa o una falta de desconnexió digital són alguns dels potencials problemes d’una mala aplicació. Per a això, recomana una implantació parcial i gradual, acompanyada per cursos de formació impartits des de les companyies. 

La definició d’objectius clars i de rutines, així com protocols de comunicació i dinàmiques d’equip poden contribuir a minimitzar perjudicis. «És una oportunitat per promoure el treball col·laboratiu, però també un risc», avisa Sabadell.