La nova llei no obligarà al teletreball forçat per la Covid

Principi d’acord per a una nova llei de teletreball a Espanya. El Govern, la patronal i els sindicats han aconseguit consensuar aquest dilluns el que està cridat a ser l’esborrany definitiu per a la nova normativa de treball a distància després de més de dos mesos de negociacions. La fumata blanca ha sortit de la taula de diàleg social ja entrada la tarda d’aquest dilluns i després de més de vuit hores de converses.

El Ministeri de Treball ha aconseguit atraure finalment la CEOE a l’acord i ha tancat un pacte que no farà obligatòria la nova llei en el cas de treballadors que es vegin forçats per la Covid a teletreballar. És a dir, en cas d’una decisió governamental o una quarantena, els treballadors continuaran tenint dret a exigir a l’empresa que els doti de prou mitjans per treballar, com contempla la llei actual tot i que el seu compliment hagi sigut molt desigual. No obstant, no podran exigir la resta de beneficis contemplats per la llei (compensació de despeses, pacte d’horari, etcètera). 

L’acord per a la nova llei del teletreball s’ha fet esperar. Tot i que encara falta l’OK definitiu de les cúpules de CEOE, CCOO i UGT, el Ministeri de Treball compta amb poder portar aquest mateix dimarts el text per aprovar-lo en el Consell de Ministres. Fa tres setmanes que les parts estaven en una fase «tècnica» de la negociació, en la qual la seva consecució depenia de «matisos»; segons han anat argumentat les diferents parts. La realitat és que quedava un escull no menor per tancar el tema: el ‘quan’ s’aplicaria el pactat.

Ja que la CEOE fins a l’últim moment ha insistit a deixar en suspensió l’aplicació de la nova normativa en els casos d’aquelles empreses que no tinguessin intenció d’habilitar de manera estructural un pla de teletreball. I que aquest fos només una sortida temporal per mantenir l’activitat durant l’actual emergència sanitària sense cost extraordinari per a les arques d’aquestes companyies. 

Finalment, i a falta de la rúbrica definitiva de les parts, s’ha acordat una fórmula transitòria. La nova llei del teletreball donarà una cobertura de mínims a aquelles persones que es vegin obligades a teletreballar fruit d’una emergència sanitària. És a dir, si fruit d’una quarantena o un tancament governamental el treballador és obligat a confinar-se al seu domicili i pot continuar la seva activitat des d’allà, llavors no podrà reclamar a l’empresa que compleixi amb la totalitat la llei. Però sí que podrà exigir a l’empresari que li faciliti els mitjans necessaris per operar. La compensació de despeses haurà d’esperar que passi l’emergència.

No obstant, mentre no imperi una llei estatal o comunitària que faci preferencial el teletreball, els empleats poden començar a negociar els acords d’empresa segons aconsegueixin consensuar-los amb les seves empreses.

De residual a quotidià

El teletreball ha sigut una experiència que en pocs mesos ha passat de residual a generalitzada, ja que abans de l’arribada del virus menys del 5% dels treballadors teletreballava amb assiduïtat. Percentatge que es va elevar fins al 34% al cap de poques setmanes de l’arribada del virus. Els inconvenients d’aquesta improvisació són els que busca cobrir la nova normativa i dotar d’un marc més explícit de drets per a treballador i empresa. En el qual la cobertura de despeses, fins ara en molts casos assumits per l’empleat, es desplacen a l’empresa. 

Finalment les parts han arribat a un acord, que rebaixa els plantejaments inicials del primer esborrany del Ministeri de Treball i aconsegueix així el consens entre les parts. La nova llei del teletreball mantindrà en tot moment el caràcter voluntari de teletreballar i es fonamenta en el consens entre empresa i treballador per habilitar-lo. Ja que cap de les dues parts podrà imposar el fet d’operar a distància de manera unilateral i serà imprescindible que les empreses entrin a negociar els acords de teletreball perquè aquests s’implementin. És a causa d’aquesta complicitat imprescindible de les empreses que Treball ha intentat fins a l’últim moment aconseguir el beneplàcit de la patronal. 

Els detalls, per escrit

La nova llei del teletreball estableix l’obligació de deixar per escrit en un acord entre empresa i treballador els detalls de l’aplicació del treball a distància. Aquest document, que pot partir de les recomanacions pactades en la negociació col·lectiva, ha d’incloure qüestions com l’inventari de mitjans que necessita el treballador per operar a distància, les despeses fixes i sobrevingudes, l’horari de treball i les franges de disponibilitat, quin percentatge del temps serà presencial i quin a distància i amb quins mitjans podrà l’empresari controlar l’activitat i productivitat de l’empleat, entre d’altres.

Únicament podran acollir-se a la nova normativa del teletreball aquells empleats que decideixin (i pactin) treballar a distància de manera regular un mínim del 30% de la seva jornada laboral. Queden exclosos d’aquesta parcialment els becaris, que no podran fer més del 50% del seu horari a distància. I completament els treballadors amb una antiguitat menor de tres mesos.

Notícies relacionades

El Govern i els sindicats tanquen la nova regulació del teletreball a l'Administració

Chery confia a exportar a Europa des de Zona Franca

La nova llei del treball a distància entrarà en vigor gradualment en el dia a dia de les empreses. Les noves condicions hauran de ser negociades entre les parts si totes dues decideixen pactar-lo via acord d’empresa, procés que pot iniciar-se en qualsevol moment si les dues parts així ho consensuen. Si no, hauran d’esperar que aquest venci o remetre al conveni col·lectiu d’aplicació, que serà renovat quan esgoti la seva vigència. Un procés que pot allargar-se fins a tres anys, per als sectors que just acabin de tancar el seu conveni.

Els termes de l’acord del teletreball entre empresa i empleat es revisaran cada cert termini (el que determini el mateix pacte) i les parts podran introduir clàusules de reversibilitat en cas que l’experiència no fos satisfactòria per a alguna de les dues parts. La nova llei també contempla el supòsit que l’empresa es guardi unes facultats per controlar l’activitat i productivitat dels seus empleats durant la seva prestació de serveis a distància.