Bretxa salarial: la història del peó i la netejadora

La teoria, no obstant, xoca amb la pràctica i les últimes dades disponibles assenyalen que, de mitjana, un home cobra el 21,4% més que una dona a Espanya. Els últims decrets aprovats pel Govern, com l’obligació per a les empreses de tenir i registrar un pla d’igualtat o de fer auditories salarials internes, busquen aturar la bretxa en la seva faceta més descarnada: la discriminació directa per raó de gènere.  

L’Esther i el Paco són netejadors. Des de fa dècades es dediquen a la neteja i quan s’asseuen un al costat de l’altre –amb la distància de seguretat pertinent– expliquen rutines que no són tan diferents. L’Esther és «netejadora» i el Paco «peó especialitzat», una diferència que ja només en el salari base és de gairebé 30 euros. A la qual cosa es pot sumar els plus de perillositat que cobra el primer i no la segona o les menys hores a la setmana que treballa l’Esther. Resultat: ella cobra una mica més de 600 euros, mentre que el Paco voreja els 1.200 euros.

El Paco neteja els vidres de l’oficina i l’Esther tota la resta. La diferència principal és que el Paco té formació per despenjar-se si ha de netejar les vidrieres des de fora. «Per força o habilitat no serà, el que jo faig ho pot fer qualsevol dona», afirma el Paco. Quan hi ha una baixa a l’equip de netejadores, l’empresa recol·loca ‘peons’ per cobrir-la; mantenint-los el plus. Tot i que no a la inversa. «Quan el que neteja el pàrquing està de baixa bé que ho fem nosaltres i no cobrem el plus», diu l’Esther. Aquesta segregació (‘efecte composició’, segons els estudiosos) és un dels factors indirectes que expliquen la bretxa.

En l’empresa on treballen tots dos no hi ha cap vidriera, tot són homes. I tampoc hi ha cap netejador, tot són dones. «Mentre hi hagi dones que diguin ‘jo això no puc’ o homes que diguin ‘jo això no ho vull’ hi haurà desigualtats», afirma l’Esther. El Tribunal Constitucional ja es va pronunciar el 1991 sobre aquesta qüestió, concretament sobre la relació entre el peó i la netejadora a l’Hospital Gregorio Marañón de Madrid.

Els magistrats van establir que en aquest cas hi havia una «doble discriminació, discriminació econòmica i discriminació de denominació de categoria». I que la injustícia principal no era la bretxa salarial per si mateixa, «ja que una sola pesseta de menor remuneració comportaria la discriminació per raó de sexe», sinó que el quid de la qüestió residia que «una categoria és pròpia de personal femení i una altra de personal masculí, però el valor de la feina en els dos casos és el mateix».

Categories similars

«Si no s’obliga per llei, costarà. Tot el que sigui deixar anar diners a l’empresari li costa molt», reflexiona el Paco, peó especialista i delegat de CCOO. Les noves mesures aprovades pel Govern busquen aquest pas de rosca, especialment mitjançant l’obligatorietat d’un registre retributiu dins de les empreses. Aquest haurà de recopilar quant cobra cada empleat i desgranar els plus i altres variables que constitueixen el salari. I si la diferència entre uns llocs i uns altres reflecteix una bretxa salarial entre homes i dones de més del 25% de mitjana, l’empresa ho haurà de justificar degudament o exposar-se a multes.

La mesura del Govern pot ser més una eina per a les dones, a l’hora de disposar de més informació per negociar els seus salaris, que un recurs recurrent per a la Inspecció de Treball, segons apunta el subidrector de Fedea, José Ignacio Conde-Ruiz. Aquest economista cita l’exemple del Regne Unit i l’oportunitat perduda per al Govern espanyol a l’hora d’exigir que la transparència salarial transcendeixi les parets de la mateixa empresa. Al país britànic les empreses tenen l’obligació de fer pública la bretxa salarial a les seves plantilles. «L’empresa no vol la publicitat negativa que li suposa això i s’autodisciplina per evitar-la», afirma.

Impacte invisible

La investigadora de la UPF Libertad González, també sobre l’exemple del Regne Unit, és menys optimista en termes generals, tot i que sí que reconeix que en empreses més mediàtiques pot haver tingut una incidència. «És difícil detectar un impacte visible i generalitzat en les diferències salarials. Perquè la major part de la responsabilitat no és discriminació activa de les empreses, és més un munt de decisions que es van prenent que provoquen que els homes i les dones agafin una trajectòria diferent. Sobretot en relació amb les responsabilitats familiars», diu la investigadora de la UPF.

Més índexs de parcialitat, més temporalitat o la interrupció de les carreres professionals en cas d’embaràs  són algunes de les explicacions. El Banc d’Espanya ja va alertar en aquest sentit: les mares perden l’11,2% del sou després de tenir un fill, els pares només el 0,15%. I moltes d’aquestes desigualtats amenacen d’agreujar-se contra l’actual crisi del coronavirus. «Encara és aviat per afirmar-ho amb rotunditat, però tot indica que les bretxes s’ampliaran. És difícil saber quant i en quina dimensió», afirma Conde-Ruiz.

Notícies relacionades

«Hi ha molt poca transparència, toca dotar de llum i taquígrafs les remuneracions»

«Als anuncis les mares són joves però de vegades els pares semblen avis»

«Hi ha diverses raons que ens fan pensar que les desigualtats de gènere en el mercat de treball poden augmentar arran de la crisi de la Covid», apunta la investigadora Libertad González. Les dades d’atur constaten que la crisi del 2008 va afectar en gran manera sectors més masculinitzats, com la construcció o la indústria, i l’actual s’està acarnissant amb branques més feminitzades, com l’hostaleria o el petit comerç.

«En les carreres acadèmiques el que ja s’observa és que molts més homes han enviat articles a les revistes que les dones. El que també podria estar passant en les promocions en les empreses. Al final el repartiment desigual de les tasques domèstiques t’acaba afectant en el teu desenvolupament professional», diu Conde-Ruiz, de Fedea. «Als Estats Units, que fa més temps que les escoles són obertes, ja s’ha pogut observar que hi ha hagut una caiguda de la participació laboral femenina i un augment en el treball a temps parcial molt important», afirma González, de la UPF.