Descartat per ser sènior

Fa entre un i dos anys que fins a 508.300 persones no treballen, de les quals el 35% té entre 45 i 65 anys, segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) corresponent al tercer trimestre del 2020. I dels 828.200 aturats durant més de dos anys, més de la meitat –el 54,8%– està en aquest rang.

«Si perds la feina amb 45 anys, s’ha acabat. L’únic remei, l’emprenedoria... Però ser empresari és molt difícil. Dos milions d’espanyols no podem fer-nos autònoms; hi ha molts llocs que no es cobreixen», al·lega Antonio de la Calle, ex director comercial i, des de fa un any i mig, president i cofundador de ‘+45Activos’.

Legislar per al canvi

Aquesta associació civil vol fer caure les barreres d’accés a l’ocupació per als sèniors, amb el focus posat en les administracions públiques, perquè «arran de la legislació és com es produiran canvis». Els seus portaveus ja han comparegut al Senat i està prevista una segona reunió a la Cambra Alta per avançar en qüestions com el currículum vitae cec, on s’omet data de naixement, gènere, nacionalitat o fotografia.

A Espanya, el grup d’edat més nombrós és el nascut entre 1970 i 1979, és a dir, persones d’entre 40 i 49 anys. I ho continuarà sent fins al 2050, segons les projeccions de població de l’INE. El talent sènior creix com a força laboral, però representa gairebé la meitat dels aturats: el 48,8% del total –1.896.465 persones– supera els 45 anys, segons les dades de desembre publicades pel Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE).

Un dels 11.000 associats de ‘+45Activos’ és Nicolás de Jaime, nascut el 1962. Aquest professional d’administració i finances alterna des de fa una dècada atur de llarga durada, treballs temporals i autoocupació. «Veure una vacant en què els requisits demandats són un calc de la meva experiència, inscriure-m’hi i veure’m rebutjat en segons és una realitat des dels 50; o passar els filtres previs i haver de sentir que pensaven en un perfil més júnior», descriu.

Segons la seva opinió, l’edat és un «estigma» en els processos de selecció. I tot i que no sigui la generalitat, el 40% dels professionals de Recursos Humans admet que un candidat de més de 55 anys genera dubtes a l’hora de contractar, revela un informe recent d’Adecco. 

Discriminació real

Aquest biaix té nom, edatisme, i l’OMS el defineix com els estereotips, prejudicis i discriminació vinculats a l’edat. «Es pressuposa que les persones de més de 45 anys no tenen competències digitals, o d’adaptació a canvis, o més aversió al risc», enumera el director de l’Adecco Group Institute, Javier Blasco, que afirma que l’edatisme sí que existeix a Espanya i que genera «un risc de competitivitat» per infrautilitzar aquest «capital intel·lectual i productiu».

«Pretendre que el treballador sènior es converteixi en nadiu digital és tan simplista i incoherent com que un aprenent es converteixi en mànager d’un dia per l’altre», afirma.

Són etiquetes negatives cognitives i físiques, però també econòmiques, tal com relata Antonio de la Calle: «Si abans guanyava sis xifres i ara m’apunto a una oferta per 30.000 euros és perquè vull aquesta feina. Que no em diguin que me n’aniré als quatre dies perquè estic sobrequalificat». 

 Amb previsions com les de l’ONU, que calcula que el 2050 el 40% dels espanyols depassarà els 60 anys, assumir la diversitat generacional és «inevitable». «La societat està envellint, per tant les empreses estan envellint; n’hem de ser conscients i la pandèmia ho ha posat sobre la taula», diu María José Abraham, directora de la Fundació Edad&Vida.

Notícies relacionades

Les cinc claus de les dades de l’atur d’aquest 2020

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

Aquesta transició comporta «la necessitat inexcusable de desenvolupar polítiques de gestió de l’envelliment de les plantilles», indica, tot i que per ara només el 37% de les empreses compta amb plans d’acció, segons la consultora de RRHH Hays.

Entre els reptes per als ocupadors, Abraham destaca el de ser «flexibles» i ajustar els llocs a les diferents capacitats, abordar una conciliació adequada a les persones grans i formar en avenços tècnics i tecnològics. I remarca la importància del marc regulatori, així com de divulgar i conscienciar contra els estereotips edatistes directius, treballadors i ciutadans, ja que per combatre l’edatisme «a les empreses s’ha de fer el mateix que a nivell social», afegeix.