Candidat ‘sorpresa’

Per desgràcia, la discriminació laboral continua existint i es dona fins i tot abans de contractar una persona. Un exemple és el resultat de l’estudi «¿Tenen les dones menys oportunitats de ser contractades?» publicat per l’Observatori Social de La Caixa i elaborat per la Universitat Pompeu Fabra: la probabilitat de rebre una invitació per a una entrevista de feina és un 30% menor per a les dones que per als homes. 

Per acabar amb aquesta xacra, existeixen eines com el denominat currículum cec o anònim. Aquest tipus de document té com a particularitat l’absència de determinada informació que pugui ser causa de discriminació en el procés de selecció, com pot ser el sexe, l’edat, la nacionalitat, l’estat civil, el nom o la foto.

«Es tracta d’una mesura que ajuda a obrir un debat sobre la discriminació en l’accés al mercat laboral per raons alienes al lloc i que, per descomptat, cal combatre», explica Luis Pérez, director de Relacions Institucionals de Randstad, que afegeix que, d’aquesta manera, «contribueix que canviïn les actituds dels que contracten i promou una conscienciació social més gran per la igualtat d’oportunitats».

Projecte pilot del Govern

La companyia especialitzada en recursos humans va ser una de les 99 entitats que van participar en el pla per al disseny, implantació i valoració d’un projecte de ‘curriculum vitae’ anònim per a la selecció de personal, que va posar en marxa el Govern de Mariano Rajoy el 2017. Junt amb Randstad, es trobaven entitats com AXA, Seat, FCC, KPMG, Repsol, IBM i Ikea. Totes han treballat durant dos anys amb l’Institut de les Dones per comprovar si la despersonalització dels processos de selecció permet una contractació més gran de persones en risc d’exclusió. 

Després de diverses fases i 240 processos de selecció de mig centenar d’empreses, a finals del 2020 es van publicar els resultats d’aquest programa pilot... I no van ser els esperats. Tot i que hi va haver un augment de les dones candidates que arriben a la fase final, només se’n va contractar un 0,98% més. Cal destacar, no obstant, l’augment que es va produir en la contractació de les dones majors de 50, un grup que ho té bastant complicat a l’hora de trobar feina, passant de tres dones contractades a l’inici del projecte a 16 l’any 2018.

Davant aquests resultats, Pérez assegura que a Espanya «encara queda molt camí per recórrer» i destaca casos com el de França, Alemanya, Regne Unit, Suècia o Finlàndia, països que també han realitzat proves pilot amb resultats satisfactoris. Un altre exemple que posa l’expert és el de França, on l’abril del 2006 es va aprovar una llei que obligava a la utilització del ‘curriculum vitae’ cec a les empreses amb més de 50 treballadors, «tot i que encara no s’ha arribat a aplicar a la pràctica», apunta.

En això coincideixen fonts d’Infojobs i assenyalen que als països anglosaxons «és típic no posar foto o edat», tot i que asseguren que el currículum més estès «continua sent el del model clàssic».

Així mateix, tenen constància que empreses que treballen en àmbit internacional i moltes de les que pertanyen al sector bancari tenen integrat aquest currículum anònim en els seus processos de selecció. Des de la plataforma de recerca d’ocupació creuen que aquesta eina «inicialment pot servir, però adverteixen que una vegada que es realitza l’entrevista o es té contacte amb el candidat, el reclutador ja té aquesta informació i, per tant, pot tornar a donar-se una situació de discriminació.

Tot és a les xarxes

A més, segons un estudi realitzat pel portal d’ofertes d’ocupació, el 55% de les companyies consulten les xarxes socials dels candidats. En aquestes recerques, «tret que utilitzis un perfil fals» –assenyalen fonts d’Infojobs– els responsables de selecció poden adquirir totes les dades que s’obvien en els currículums amb només un clic.

En aquest sentit, des d’Infojobs posen èmfasi que aquest model pot utilitzar-se com a complement a altres polítiques d’igualtat i afegeixen que «la solució a la discriminació no és el currículum cec, sinó un canvi cultural que s’ha de donar des de l’inici educatiu en tots els aspectes i sobretot veure la part positiva que suposa la diversitat».

En això coincideix Sonia Río, directora general de la Fundació Diversitat, que destaca la inversió en formació com la principal mesura per acabar amb les desigualtats laborals. A aquest element s’afegeix la creació d’espais segurs on els empleats puguin expressar-se lliurement, actuar en situacions discriminatòries i utilitzar una comunicació inclusiva i lliure d’estereotips.

Notícies relacionades

¿Serem tots ‘freelances’ en el futur?

Submer obre la nova era dels centres de dades

Quant a les polítiques que porten a terme les empreses, Río explica que aquelles relacionades amb la igualtat de gènere i amb la inclusió de persones amb discapacitat són les que més s’apliquen en la gestió de les organitzacions, tot i que «és cert que en aquests dos col·lectius hi té a veure l’existència d’una obligació legal».

Per la seva part, tot i que existeixen menys polítiques pel que fa al col·lectiu LGTBIQ+, aquesta directiva assegura que les grans empreses ja ho tenen a les seves agendes. I és que el teixit empresarial «té un paper fonamental en aquesta agenda a favor de la diversitat», conclou Sonia Río.