El teletreball a les empreses, ¿obligació o devoció?

Quan es parlava de teletreball abans de març del 2020, la possibilitat de poder treballar des de casa, tot i que fos un dia a la setmana, era un privilegi a l’abast de pocs, ja que tan sols l’exercien un 4,8% dels treballadors al nostre país, segons dades de l’INE. El teletreball era una concepció impensable per a moltes empreses o treballadors que creien que aquesta modalitat era exclusiva d’algunes companyies tecnològiques i digitals. Però amb la irrupció de la pandèmia, la majoria es van veure en l’obligació d’establir aquesta nova modalitat, que, no obstant, va camí de convertir-se en una fórmula consolidada per a moltes empreses.

Com a conseqüència, la disjuntiva davant la qual es troben ara la majoria de les companyies és decidir el model a adoptar per al futur considerant tres opcions principalment: continuar treballant des de casa, adoptar un model híbrid o la tornada íntegra a les oficines. És interessant preguntar-se quina modalitat de treball és la més adequada per continuar amb les funcions professionals, però és una qüestió que, en el dia d’avui, continua sense tenir una resposta unànime, ja que no hi ha consens que recolzi al 100% una única forma de treball ni es pot implantar a tots els sectors de la mateixa forma.

En aquest context hi ha una altra realitat a tenir en compte i és que, al llarg d’aquest any i mig, les empreses han hagut d’evolucionar per adaptar-se i ho han fet més per necessitat que per convicció. Malgrat això, en la gran majoria dels casos, aquest impuls els ha portat a comprovar que és una modalitat perfectament vàlida per a moltes organitzacions que no la utilitzaven i que no només no ha suposat un problema, sinó que ha augmentat la productivitat i el benestar dels empleats.

Aquesta evolució no ha sigut la mateixa per a aquelles empreses que, tot i que escasses, ja apostaven pel teletreball prèviament a la pandèmia que per a aquelles que van trobar en el treball en remot una alternativa necessària per prevenir contagis i poder continuar amb la seva activitat. En tots els casos, ja fos el punt de partida una absència total de teletreball o un grau més avançat d’implantació, les empreses han de tenir en compte que una adequada aplicació i acceptació del treball en remot neix d’una cultura i d’una organització específiques. 

I és que el teletreball és molt més que treballar des de casa, és una nova manera de treballar, tant quant a la col·laboració en i entre els equips com en la manera d’exercir les tasques en un lloc de treball, i, com tot context, té els seus avantatges i els seus inconvenients. Requereix una adaptació específica dels mètodes de treball en una organització perquè puguem obtenir el millor del teletreball, i mitigar els possibles efectes adversos, com poden ser l’aïllament i menys comunicació, ansietat i estrès per la dificultat de separar la vida professional de la personal, menys cohesió als equips o una disponibilitat absoluta que ens inunda de reunions l’agenda. Res que no s’hagi viscut a les empreses l’últim any i mig.

Notícies relacionades

Les empreses planegen una tornada flexible a l’oficina al setembre

El 36% dels ocupats pot teletreballar, però només el 0,3% de les ofertes ho contempla

Per tant, la implantació del teletreball ha d’anar acompanyada d’un canvi de mentalitat, que tingui com a eix les persones, per intentar adoptar aquesta nova forma de treball de la manera més ràpida i eficaç possible. Les companyies que encara estiguin centrades en el fet que els líders s’orientin a la tasca, la microgestió de les persones de l’equip, a penes percebran un benefici en el teletreball, com tampoc en cap de les diferents modalitats de treball. En canvi, les empreses que, com a cultura i polítiques internes, estan centrades en la persona i l’apoderin amb un alt grau de delegació, s’orientin a objectius i el lideratge de les quals, en els diferents nivells de líders d’equips, permeti el desenvolupament de les persones són empreses en què les maneres de treballar, ja sigui presencial o remota, treuen el millor de cada individu i de l’equip.

Arribats a aquest punt, hem de donar per descomptat que el teletreball ha arribat per quedar-se, com demostra l’informe anual ‘Randstad employer brand research 2021’, que afirma que el 43% dels treballadors prefereixen llocs de treball en què tinguin la possibilitat de teletreballar. Per tant, el debat no és «teletreball sí o no», sinó si l’empresa ha començat el camí cap a aquest canvi cultural centrat en les persones que s’ha de portar a terme per treure tot el partit d’aquesta modalitat de treball, aplicar-lo de forma eficaç i millorar en termes reals el rendiment dels treballadors i, per tant, de l’empresa.