Digitalització i cultura empresarial, els reptes de RRHH en el nou entorn laboral

Adaptar-se a les mesures de prevenció i aforaments en el cas de les activitats que sí o sí van haver de continuar de forma presencial, o al treball en remot i la digitalització per a aquelles organitzacions que van poder deslocalitzar les seves tasques, no ha sigut un repte senzill per a les empreses. En termes generals, la influència de la pandèmia s’ha materialitzat en grans canvis en diferents àmbits, tot i que per sobre de tots sobresurt el referent a l’àmbit laboral, segons afirmen el 87% de les companyies enquestades a l’informe ‘Approaching the Future 2021: Tendències en Reputació i Gestió d’Intangibles’, elaborat per Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership i Canvas Estrategias Sostenibles.

Un punt d’inflexió que, segons afirma Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence, «ha obligat les empreses a evolucionar els seus models de treball i les seves relacions laborals» tenint en compte d’una banda la pervivència del negoci i, d’altra banda, les noves necessitats i expectatives dels empleats. 

En aquest segon punt es revela l’important paper que han jugat els departaments de recursos humans (RRHH), en el seu rol de canalitzadors de les noves polítiques organitzatives. «Més del 70% dels professionals d’aquesta àrea coneixen i són partícips dels plans de futur de les seves companyies, una xifra que posa de manifest que la funció dels recursos humans ha demostrat ser estratègica ocupant un paper protagonista i clau en les organitzacions», afirma Patricia Santoni, directora general de Meta4, proveïdor tecnològic de referència en l’àmbit de la gestió de personal. La directiva esmenta dades de l’informe ‘Noves formes de treballar, nous paradigmes de la gestió’, que la seva empresa ha elaborat juntament amb The Valley Digital School. 

Deures per fer

De les conclusions de l’estudi s’extreu la idea que, tot i que la pandèmia ha accelerat la necessitat de transformació i digitalització de les àrees de gestió de persones, les companyies es troben actualment arrencant la planificació de canvi. «Avui dia, tot el que afecta a la gestió del talent és més tecnològic i global que mai», afirma la directora general de Meta4. I si bé algunes companyies estan implementant noves polítiques orientades a la cura dels seus treballadors o a reforçar la transparència en les seves comunicacions internes, Santoni detecta deures per fer. 

La «gran assignatura pendent» seria la digitalització, ja que «només el 33% de les empreses compta amb un pla definit i uns objectius marcats per a la digitalització de processos» en matèria de RRHH. ¿Per què és rellevant per al departament apostar per la transformació tecnològica i l’automatització? D’acord amb aquesta experta, perquè alliberar una part de la càrrega administrativa és «indispensable» perquè aquesta àrea pugui «evolucionar i dedicar-se a tasques més creatives i de més valor».

A més, hi ha dos aspectes més amb marge de millora. El primer seria el que té a veure amb prendre el pols a la plantilla en termes de competències digitals, ja que el 66% dels enquestats per Meta4 i The Valley reconeix que no ha avaluat les potencials necessitats derivades del nou entorn. En segon lloc, es podria destacar l’escassa prioritat assignada a noves metodologies de treball més àgils i eficients: la meitat dels enquestats no es val de cap tipus de sistema Agile/Lean en el seu dia a dia, el 31% les utilitza per a projecte puntuals i només el 18% les adapta a les necessitats de desenvolupament d’un producte o servei. 

Més flexibles

Quant a canvis que s’imposaran a causa de la pandèmia en les dinàmiques de RRHH, José Luis Gugel, fundador i soci director a The Key Talent, consultora de recursos humans que fa servir metodologia 100% digital i basada en dades, introdueix una altra idea vinculada amb la flexibilitat i la seva aplicació, a tres nivells.

En primer lloc, aquest expert parla de buscar perfils «amb habilitats i coneixements més diversificats, de manera que puguin exercir funcions més líquides». En segon lloc, recalca la importància de fer un bon ús de les dades i analítiques que es puguin obtenir per «valorar el rendiment dels nostres col·laboradors en funció dels seus objectius, no d’hores de presència o altres mètriques més antiquades». 

En tercer lloc, Gugel insisteix que s’imposarà el model híbrid de treball, per la qual cosa les companyies hauran d’«invertir en eines de treball col·laboratiu, en la salut dels empleats i en el redisseny dels espais físics».

Notícies relacionades

Empresa «emocionalment saludable» per ser competitiva davant la fatiga pandèmica

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

En aquest context d’actualització, sembla vital que les empreses puguin reflexionar sobre la seva estratègia a l’hora d’afrontar els nous reptes que puguin anar sorgint. En aquest sentit, més de la meitat dels professionals consultats per Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership i Canvas considera que el primer que s’hauria de prioritzar és la gestió del talent i la formació (52%), tenint en compte que tot apunta que el final de la pandèmia (si és que arriba) no comportarà la tornada al punt d’inici.

«El reforç de la cultura corporativa és ara una necessitat i un gran desafiament», assenyala Patricia Santoni. Perquè, segons explica, saber gestionar i transmetre la identitat de l’organització s’ha convertit en un «pilar estratègic» sobre el qual consolidar la motivació i el compromís de l’equip. ¿Les dificultats? Factors que la Covid ha impulsat com «la globalització del talent, la gestió de la diversitat, la falta de contacte físic o l’impuls cap a estructures organitzatives més autònomes amb capacitat d’interlocutòria organització», acaba.