Cicle de vida i competències digitals: com captar i retenir el millor talent

En els últims 50 anys s’han anat escurçat fins a mínims històrics els cicles de vida de les persones en els seus llocs de treball. La globalització, l’era digital i l’especialització han provocat que la vida professional d’una persona sigui més nòmada que sedentària. Cada vegada és menys freqüent l’escenari on una persona entra en una empresa tot just sortida al mercat laboral i es jubila a la mateixa empresa.

Posant un exemple pràctic, la trajectòria professional de Lionel Messi, formant-se al planter de La Masía i desenvolupant tota la seva carrera professional al Barcelona, és ara una cosa atípica i fora del comú. De fet, des d’un punt de vista laboral, la carrera de Cristiano Ronaldo (havent passat per Sporting, Manchester United, Reial Madrid i Juventus) és un fidel reflex de la situació actual del mercat i dels canvis a què s’enfronten les persones avui dia.

La transformació digital ha canviat radicalment els processos laborals en tots els sentits. Les persones tenen un ventall de possibilitats més gran al seu abast a l’hora de triar la seva trajectòria professional. No obstant, implica unes exigències: les competències digitals, la capacitat de desaprendre coneixements obsolets i la d’absorbir nous coneixements. Els col·laboradors d’una companyia tenen la responsabilitat d’estar constantment actualitzant-se per intentar seguir el ritme de canvi de l’era digital per poder adaptar-se als nous entorns laborals. És el que anomenem reskilling i upskilling: és a dir, l’adquisició de noves competències o coneixements per poder adaptar-nos a un nou lloc (reskilling) o l’evolució de competències dins del mateix entorn per no quedar-se obsolet (upskilling).

Com dèiem, el mercat està en una transformació constant, i més aquest any a causa de la Covid 19. Això ha provocat que la transformació digital, que ja avançava ràpida per ella mateixa, s’hagi instal·lat de manera forçada i accelerada en tota mena d’empreses i sectors. Amb això s’han exposat les fortaleses de les companyies i els beneficis que han implicat les eines digitals. No obstant, també han posat en relleu la gran quantitat de carències de multitud de companyies i d’empleats que no estaven preparats per al canvi. Aquesta velocitat del canvi obliga les empreses a redefinir de manera constant els seus mapes de talent i els seus llocs de treball. 

Un dels grans problemes de la digitalització, del reskilling, upskilling i les competències digitals és precisament aquesta velocitat. La rapidesa amb la que el mercat canvia, evoluciona, fluctua i innova gràcies a la tecnologia i a la digitalització provoca que el mateix mercat no pugui generar amb la mateixa velocitat els perfils qualificats que les empreses necessiten. Les empreses han de ser àgils a l’hora de donar accés als seus empleats a aquesta formació perquè puguin adaptar o millorar les seves competències a les necessitats que es requereixen.

 Des de l’atracció a l’abandonament

 Davant d’aquest escenari de constant canvi i vertiginositat, les empreses i les àrees de recursos humans han de redefinir les seves estratègies a l’hora de formar un mapa de talent que els permeti tenir una visió àmplia que vagi des del procés d’atracció i captació de talent fins a l’hipotètic cas que el mateix individu pugui abandonar la companyia.

Això consisteix a centrar les estratègies d’ocupabilitat al voltant de les persones i de les seves competències i coneixements. L’organització ha de dissenyar per als seus empleats un itinerari intern que permeti establir un ‘cercle virtuós’ per saber en quin punt es troben cadascun dels candidats i dels empleats. D’aquesta manera, amb aquesta visió de conjunt, es pot veure quines són les carències que cal suplir; les competències noves que un empleat ha d’adquirir (reskilling) i les habilitats que s’han de polir i millorar (upskilling). 

Notícies relacionades

TIC: Un sector amb sous de tres xifres

Adaptar el marc laboral i reforçar l’educació, claus per encarar els desafiaments laborals post Covid

Amb aquest mapa de talent es pot aconseguir molta informació rellevant tant per a la captació com per a la retenció del talent d’una empresa, intentant així allargar els cicles de vida dels mateixos empleats però assumint al mateix temps que en qualsevol moment se’n poden anar i es necessita omplir el buit.

Gràcies a aquestes anàlisis, l’empresa pot saber en tot moment quines són les competències digitals que necessita exigir als candidats; quines són les habilitats en les quals ha de formar la plantilla ja existent; com pot pivotar el talent intern de l’empresa d’un lloc a l’altre segons les habilitats adquirides i desenvolupades; i quina és la taxa d’abandonament (i de quant temps) per poder estar preparats i suplir les baixes amb més talent.