Treball multiplica per 8 les multes a empreses per vulnerar la normativa d’igualtat

Fins al punt que la ‘policia laboral’ ha multiplicat per vuit l’import de les sancions que ha imposat l’últim any a societats per vulnerar preceptes de les normatives d’igualtat. És a dir, per no tenir un protocol contra l’assetjament sexual a la feina, per incórrer en ofertes d’ocupació sexistes o per tenir una bretxa salarial injustificada de més del 25%, entre d’altres. Amb la finalitat de reduir la desigualtat generalitzada que continuen patint les dones en el mercat laboral. En termes absoluts una dona cobra el 20,6% menys que un home a Catalunya, segons les últimes dades disponibles de la Generalitat.

Segons dades proporcionades pel Ministeri de Treball a preguntes d’EL PERIÓDICO, el 2022 els agents de la ‘policia laboral’ van portar a terme un total de 4.788 actuacions a tot Espanya en relació amb qüestions vinculades amb la paritat. D’aquestes, una de cada quatre empreses no va passar la revisió dels inspectors i va acabar en acta amb infracció. Per la suma de totes, Treball va imposar sancions per un valor total de 2,58 milions d’euros. 

Les multes per no tenir un pla d’igualtat oscil·len entre els 751 i els 7.500 euros, tot i que podrien elevar-se fins als 225.000 euros si l’absència del pla obeís a la voluntat explícita d’amagar discriminacions per raó de sexe.

Prioritat inspectora

L’import total de les sancions es va disparar el 2022, coincidint amb el primer any de plena vigència de la normativa que obliga totes aquelles societats de més de 50 empleats a tenir un pla d’igualtat. La quantia de les sancions va ser vuit vegades superior a la imposada el 2021 (324.771 euros), sobre la meitat d’actuacions. 

I és que, segons explica el secretari de Treball de la Generalitat de Catalunya, Enric Vinaixa, el pla d’igualtat i tots els protocols que incorpora és el primer que demana un inspector quan es persona en una empresa, juntament amb el pla de prevenció de riscos laborals i el registre de jornada. 

Una de les faltes més habituals que detecta l’autoritat laboral i que provoca el rebuig d’un de cada dos plans d’igualtat presentats per les empreses és que no estan negociats amb la part sindical. «Davant la falta de legitimitat d’una de les parts no podem acceptar tots els plans», afirma Vinaixa. 

El principal problema per al desplegament d’aquesta normativa, segons coincideixen totes les parts, és que si una empresa no té representació legal dels treballadors constituïda, com passa en moltes pimes, els sindicats més representatius són els que han d’enviar-hi una delegació per negociar el pla d’igualtat. Les centrals afirmen que estan desbordades i les empreses es queixen que les delegacions són personal aliè i no entenen les dinàmiques internes del centre que han de diagnosticar.  

Les empreses es queixen de la burocràcia 

«En aquest país s’espera sempre a l’últim minut per a tot. Hi ha un incompliment reiterat de la normativa i coneixem grans empreses que des del 2007 ja tenien l’obligació de tenir un pla d’igualtat i no l’han començat a negociar fins a l’últim moment», va denunciar aquesta setmana la secretària de Dones i LGTBI+ de CCOO de Catalunya, Mentxu Gutiérrez, en roda de premsa. Segons les dades recopilades per la central, només el 14% de les empreses catalanes van registrar un pla d’igualtat durant el 2022.

«Hem millorat, si bé les dades de registre són baixes», reconeix la responsable de negociació col·lectiva de la patronal Pimec, Ariadna Guixé. «És una norma que està mal dissenyada, pensada des de l’òptica de la gran empresa, on ja hi ha representació sindical, i no per a la realitat majoritària del nostre teixit productiu, que és de pimes», afegeix. 

Notícies relacionades

Les empreses que contractin aturats més grans de 45 anys podran estalviar-se 1.536 euros a l’any

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

Des de l’entitat empresarial defensen que el registre del pla d’igualtat no aporta valor real ‘per se’ i que únicament representa una càrrega burocràtica, mentre que les centrals repliquen que sense aquest formalisme no hi hauria possibilitat real de controlar que la normativa es compleix i que les societats adopten mesures per diagnosticar les desigualtats existents en matèria de paritat i corregir-les. 

L’absència d’un pla d’igualtat no només pot ser objecte de sanció per part de la Inspecció de Treball per a l’empresa, sinó que també veta el seu accés a determinades subvencions públiques, com és el cas dels incentius a la contractació. El risc que veuen les administracions és que amb els plans d’igualtat passi com amb l’avaluació dels riscos psicosocials. Una obligació per determinar si hi ha elements en el centre de treball que contribueixen a generar fatiga o estrès al treballador, entre d’altres, que formalment han de complir les empreses des de 1995 i que molt poques ho fan.