Dues de cada tres empreses a Espanya incompleixen les normatives d’igualtat

L’absència d’un pla d’igualtat registrat impedeix a les autoritats verificar si aquestes dues de cada tres empreses tenen o no un protocol contra l’assetjament sexual, si tenen o no una auditoria retributiva que quantifiqui si hi ha o no una bretxa salarial injustificada entre les seves files o si els seus processos de selecció són discriminatoris o no, entre d’altres. Des del 7 de març del 2022 tota societat amb 50 o més treballadors té l’obligació formal de tenir elaborat un pla d’igualtat, que aquest estigui negociat prèviament amb els seus treballadors i segellat per l’autoritat laboral competent, és a dir, o bé el mateix Ministeri de Treball o, en el cas català, el Departament de Treball.

No tenir l’esmentat pla d’igualtat és susceptible de sancions per part de la Inspecció de Treball. Aquestes oscil·len entre els 751 euros i els 7.500 euros, tot i que poden elevar-se fins als 225.000 euros si l’absència del pla obeís a la voluntat explícita de la corporació d’ocultar discriminacions per raó de sexe. Per exemple, el 8 de març del 2022 el Departament de Treball va fer pública una proposta de sanció de 91.000 euros a Mutua Universal per no tenir pla d’igualtat, registre retributiu i no tenir quantificada una bretxa salarial del 22,8%, en detriment de les seves treballadores.

Les estadístiques facilitades pel departament dirigit per la vicepresidenta segona, Yolanda Díaz, retraten un frau massiu entre les empreses espanyoles i confirmen que el compromís del teixit empresarial amb les seves obligacions legals en matèria de paritat no ha millorat. I és que la normativa, aprovada ja per l’anterior ministra de Treball, la socialista Magdalena Valerio, s’ha anat desplegant progressivament fins a la seva màxima vigència, el 7 de març de l’any passat. Quan només les empreses de 100 treballadors o més estaven obligades a tenir un pla d’igualtat registrat, la ràtio d’incompliment de la normativa també era de 2/3. Avui, un any després i ampliat el llindar fins als 50 treballadors, l’esmentada proporció es manté.

Ofensiva de la Inspecció de Treball

La Inspecció de Treball ha mantingut fins ara una actitud permissiva amb les companyies, deixant-los marge per implantar la nova normativa i limitant-se a formular requeriments de rectificació en comptes d’entrar directament a sancionar. No obstant, aquell període d’adaptació ja ha acabat, d’acord amb les últimes dades d’actuacions realitzades per la ‘policia laboral’. I és que l’import de les sancions imposades pels inspectors es va multiplicar per vuit l’últim any.

Segons dades proporcionades pel Ministeri de Treball a preguntes d’EL PERIÓDICO, el 2022 els agents de la ‘policia laboral van portar a terme un total de 4.788 actuacions a tot Espanya en relació amb qüestions vinculades amb la paritat. D’aquestes, una de cada quatre empreses no van passar la revisió dels inspectors i van acabar en acta amb infracció. Per la suma de totes, Treball va imposar sancions per valor total de 2,58 milions d’euros, davant els 324.771 euros de l’exercici 2021. 

Resistències empresarials fins i tot al Suprem

Notícies relacionades

Les dones pateixen tres vegades més assetjament sexual a la feina que els homes

La pandèmia i els ertos han agreujat la discriminació laboral de les dones

Un dels motius que expliquen l’incompliment massiu de les normatives d’igualtat és la resistència empresarial a complir la normativa des de l’inici. I és que un dels requisits indispensables d’aquests plecs és que han d’estar prèviament negociats amb la representació legal dels treballadors. I en un país majoritàriament poblat per pimes, una gran proporció de companyies no tenen presència sindical o comitè d’empresa legalment constituït.

Davant la situació, la llei estableix que haurà de ser una comissió enviada des dels sindicats majoritaris la que s’encarregui de negociar el pla. Una decisió que va ser llegida per la gran patronal CEOE com una intromissió en la vida interna de les companyies i una excusa perquè CCOO i UGT posessin el peu en centres de treball no organitzats prèviament. Fins al punt que aquesta qüestió va provocar que la patronal no avalés la norma quan el Govern la va negociar en el diàleg social. I, una vegada aprovada, la CEOE va arribar fins i tot a presentar un recurs davant el Tribunal Suprem, que finalment no va prosperar.