Les noves generacions es comprometen menys amb les empreses: 11 experts plantegen la necessitat de crear eines per a revertir-ho

Les relacions laborals han canviat amb l'arribada de les noves generacions. Aquell model en què la relació treballador-empresa finalitzava amb la jubilació del primer després de dècades de servei ha quedat obsolet. La retenció del talent cada vegada és més complexa. Segons les dades de l'Informe del Mercat Laboral Estatal 2023, una de cada quatre empreses té una rotació elevada. Una situació que planteja reptes significatius a les organitzacions i una necessitat de comptar amb noves eines per a canviar la situació.

Precisament aquesta va ser la temàtica del debat organitzat per la Fundació Factor Humà al Caixaforum Macaya de Barcelona, que va comptar amb la presència d'onze experts de Gestió i Recursos Humans. Amb el títol “Els 4 estadis de les relacions laborals: compromís, matrimoni, separació i reconciliació”, es va debatre sobre el compromís de les persones treballadores amb les empreses i la seva diversitat generacional.

“Un paral·lelisme amb el món de la parella que ens permet qüestionar la definició i el valor actual d'aquest terme tan clàssic i al mateix temps tan oportú i actual”, va afirmar el nou president de la Fundació Factor Humà, el doctor Antoni Esteve, reconegut empresari del sector farmacèutic i fundador d'AdSalutem Instituto del Sueño, a més de president del patronat de la Fundació Institut Guttmann.

A més del doctor Esteve, també van participar al debat Salvador Alemany, president de SABA i del Liceu; Àngel Castiñeira, professor del departament de Societat, Política i Sostenibilitat d'ESADE-URL; José Miguel de la Dehesa, director de l'àrea de Persones de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC); Toni Espinal, director general d'AMPANS; Maria Cinta Lacasa, assessora d'equips directius i emprenedora; Agustí López, especialista en Formació, Habilitats Directives i professor associat a EUNCET; Antonio Miró-Sans, advocat laboralista; Joan Rafel, director de Persones i expert en acompanyament a directius; Mònica Vázquez, vicepresidenta de la Fundació i directora de l'àrea de Persones de Suara Cooperativa; i Juliana Vilert, directora de Persones i Organització a Barcelona Serveis Municipals (B:SM).

Els canvis de la relació treballador-empresa

El canvi generacional i la seva diversitat han redefinit la percepció del compromís laboral. Les noves generacions busquen la promoció professional i canvien d'empresa per a aconseguir-ho. Aquest és el principal repte de les organitzacions per a retenir el talent. “Mentre al segle passat tot anava més lligat al salari, ara el compromís està més vinculat amb el reconeixement de les idees i aportacions”, va apuntar Miró-Sans. En aquest sentit, Rafel va parlar del compromís com un “match” del treballador amb els valors de l'empresa. Per a això, Alemany va assenyalar la necessitat de fer esforços constants per a comunicar aquests valors.

“Les persones es mobilitzen més per somnis que per plans quinquennals. Aquí radica la diferència entre passar de llarg o quedar-se a les organitzacions”, va assegurar en el debat Castiñeira. Per part seva, Juliana Vilert va afegir que “el compromís és una energia psicològica extra que mobilitza a les persones més enllà de la productivitat i que cal fomentar”. I Agustí López va apuntar a “condicionants per a entendre els diferents nivells de compromís com, per exemple, l'educació, la família o l'entorn”.

El debat va posar el focus en la corresponsabilitat de les empreses per a generar espais de compromís i crear noves eines que s'adeqüin a la interpretació individual d'aquest terme per part de les diferents generacions, sobretot les més joves, entenent que “no depèn tant de la durada de la relació sinó de la qualitat d'aquesta”, tal com va explicar Espinal.

Les causes de la falta de compromís dels joves amb les empreses

Els experts que van participar al debat organitzat per la Fundació Factor Humà també van destacar que la feblesa dels lideratges era una de les causes de ruptura. Els càrrecs intermedis van estar en el focus. Lacasa va destacar que aquests càrrecs haurien de seleccionar-se “amb un criteri més basat en habilitats i no tant en resultats”.

De la Dehesa va apuntar a la necessitat de saber gestionar l'experiència del treballador en les noves incorporacions “i per a acompanyar als comandaments intermedis perquè compleixin amb els resultats, alhora que impulsen el compromís; i aquest no és un equilibri senzill”. D'altra banda, Alemany va recalcar la necessitat d'“establir formes organitzatives que facilitin la comunicació i la gestió per a traslladar amb detall els valors de l'empresa”. 

En l'àmbit del context socioeconòmic, es va assenyalar també la preponderància del factor capital sobre el factor treball. Diana Perales va esmentar que “la tendència és posar el focus en el curt i mitjà termini, en un món que segurament requeriria més aviat llargs terminis”.

Eines per a millorar el compromís del treballador amb l'empresa

El grup d'experts va plantejar diferents eines destinades a treballar el compromís de treballadores i treballadors, tenint en compte la realitat empresarial actual. En aquest sentit, van advocar per la “intel·ligència matricial” com a solució, és a dir a la capacitat de moure's per l'organització i relacionar-se o de posar en marxa accions com, per exemple, treballar el desenvolupament i creixement personal, avaluant els comandaments pel nivell de coneixement que tenen dels seus equips.

En general, el grup va apuntar que s'està evolucionant d'una economia basada a “fer fer” cap a una més basada a “fer pensar”, quelcom que modifica el tipus de lideratge necessari per a desenvolupar-la. D'altra banda, van proposar com a eina els Objectivis and Key Results (OKR), una metodologia perquè les empreses facin fluir el treball de manera més àgil i en la mateixa direcció, amb un full de ruta basat en objectius comuns i compartits.

Citant al sociòleg i filòsof polonès Zygmunt Bauman, els experts que van participar en el debat van alertar sobre la necessitat d'incorporar al món laboral espais “més líquids” (i flexibles), com per exemple oferir excedències i cuidar la salut emocional de treballadores i treballadors. L'objectiu no és un altre que aconseguir empreses més ètiques i eficients, adaptades també a les necessitats de les noves generacions, perquè el compromís del talent sigui una realitat i es doni una reconciliació entre el seu món laboral i el personal.

Notícies relacionades

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

Puig: "La família mira al següent trimestre i a la següent generació"

Finalment, Vázquez va apostar per tornar a la base. “Es poden plantejar solucions senzilles que puguem portar realment a la pràctica i sent coherents entre el que diem que som i el que som realment”. En aquest sentit, Espinal va fer una última reflexió: “tot i que cal reconèixer i empoderar, no s'ha de desconsiderar mai l'aspecte salarial”.

Premis Factor Humà el 13 de juny

El 13 de juny es durà a terme una nova edició dels Premis Factor Humà. Enguany, l'esdeveniment es durà a terme en el SJD Pediatric Cancer Center de Barcelona i tindrà el compromís com a fil conductor. Sota el lema “El compromís és cosa de dos” es lliuraran dos guardons: el Premi Mercè Sala que reconeix a persones, projectes, equips o iniciatives de la promotora de la Fundació en 1997; i el Premi Impacta, que reconeix a projectes liderats des de l'Àrea de RH amb un impacte positiu en l'organització.