Condemnada una empresa per acomiadar a les Canàries una empleada per avortar

El Tribunal Superior de Justícia de les Canàries (TSJC) ha obligat una empresa a readmetre una treballadora a qui va acomiadar 20 dies després que tornés d’una baixa mèdica per avortar. Els magistrats consideren provat que la companyia va cessar l’empleada com a represàlia per agafar la baixa i que va voler substituir-la per una altra treballadora a qui va contractar pocs dies després d’acomiadar la que va interrompre el seu embaràs. La justícia ha declarat nul el cessament i ha obligat la companyia a pagar una indemnització de 6.540,05 euros a la damnificada i reincorporar-la al seu lloc de treball.

Els fets es remunten a principis del 2023, quan una cambrera embarassada comunica a la seva empresa que ha d’anar al metge perquè li autoritzi una baixa, ja que li han diagnosticat risc d’avortament. Segons la sentència, compartida a les xarxes socials per l’advocat laboralista Pere Vidal, l’empresa sabia que la treballadora havia d’agafar la baixa i també el motiu.

La treballadora, que abans de la baixa feia gairebé tres anys que treballava a l’empresa, estava en incapacitat temporal des del 18 de gener. Llavors el risc d’avortament es consuma, interromp el seu embaràs i menys d’un mes després, el 16 de febrer, es reincorpora al seu lloc de treball. La dona havia avortat i 20 dies després l’empresa la cita en un despatx i li entrega una carta d’acomiadament. El motiu va ser que els seus serveis ja no eren necessaris, que consideraven el seu lloc de treball "amortitzat".

La legislació laboral espanyola contempla una protecció especial davant l’acomiadament per a persones embarassades. A una dona en estat de gestació se li presumeix la nul·litat de manera automàtica en cas d’acomiadament i l’empresa ha de poder demostrar de manera molt precisa en un judici que la causa del cessament era justificada i legítima per no veure’s obligada a readmetre l’empleada, a més d’haver d’abonar-li els salaris de tramitació i una compensació.

Protecció especial

No obstant, en els casos d’avortament, aquesta protecció no impera. L’empresa va defensar en el judici que la cambrera no estava embarassada ni de baixa mèdica en el moment de l’acomiadament i que la posterior contractació d’una altra cambrera, un mes després de l’acomiadament i que va acabar cobrint el lloc del comiat, va ser en un altre establiment de la mateixa propietat. Així intentava evitar la qualificació de nul·litat del cessament, que l’obligaria a readmetre el comiat.

No obstant, des del 2022 hi ha una protecció especial per a possibles discriminacions per motius de salut. I és que la cambrera, tot i que no tenia la nul·litat automàtica que sí que tindria si l’haguessin acomiadat mentre estava embarassada, sí que podia al·legar que l’estaven discriminant pel tractament mèdic que la va obligar a faltar uns dies després de l’avortament.

En aquest sentit, el TSJC recorda que és necessari que "l’ocupador acrediti que les causes expliquen objectivament, raonablement i proporcionadament la seva decisió per eliminar tota sospita que va ocultar la lesió d’un dret fonamental del treballador". I aquesta condició, a ulls dels magistrats canaris, no es va produir.

"L’indici ha de ser destruït per l’empresari al provar que existeix una causa justificadora suficient, real i seriosa per qualificar de raonable la decisió extintiva, i en aquest cas no ho ha aconseguit, perquè, com s’argumenta en la instància, l’empresa coneixia la causa de la baixa, va reconèixer la improcedència en la carta d’acomiadament, no va justificar la causa de l’acomiadament, no la va acreditar en judici i va contractar poc temps després una altra treballadora per a la mateixa categoria que la noia acomiadada", sentencia el TSJ de les Canàries.

Notícies relacionades

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

Puig: "La família mira al següent trimestre i a la següent generació"

És per això que els magistrats canaris ratifiquen la sentència del jutjat de primera instància i obliguen l’empresa a readmetre la treballadora al seu lloc de treball, però també pagar-li tot el sou que hauria d’haver estat cobrant des del moment en què la van acomiadar fins al dia en què l’empresa la readmeti, com si mai hagués estat cessada.

I, en concepte de vulneració dels drets fonamentals, la companyia ha de pagar a la damnificada una compensació de 6.540 euros. Els magistrats veuen raonable aquesta quantitat, ja que la normativa de sancions en matèria de Seguretat Social (LISOS) contempla multes d’entre 7.501 i 30.000 euros per a les companyies que incorrin en discriminacions directes o indirectes per motius de sexe, que es considera una falta molt greu. I la indemnització fixada pel primer tribunal ni tan sols arriba al mínim.