¿Enamorem talent?

L’impacte de les paraules és important per generar confiança. La generació d’entorns de confiança és una de les principals –per no dir la principal– funcions de les organitzacions i dels seus mànagers perquè les persones vulguem donar el màxim que tenim dins. El concepte de retenir talent, que s’ha utilitzat durant molt temps, es percep actualment com obligar el talent a quedar-se en una feina que potser no el satisfaci. En canvi, al fidelitzar, el col·laborador realment se sent identificat i està motivat amb l’empresa, els objectius, l’equip de treball i la manera de fer les coses.

El sector financer és un dels nostres principals motors de la societat. Treballar bé el propòsit farà que molts joves que cerquen transcendència en la seva tasca busquin aquest sector com a lloc on desenvolupar-se. Ser capaços d’atraure talent és fonamental per fer que les nostres organitzacions tinguin els millors actius per ser competitius en el mercat.

Una obvietat, ja ho sé, però és impossible fidelitzar el talent si primer no l’atraiem. ¿Estem fent, des de la nostra entitat, que els joves i no tan joves vulguin formar part d’un projecte transcendent per a la societat? ¿Estem realment explicant a les noves generacions que el nostre sector, la nostra organització, està ajudant els nostres clients a tenir una millor qualitat de vida? ¿Som capaços d’explicar amb honestedat que estem generant relacions de win-win? El propòsit està en el centre de les necessitats de les persones. Fidelitzar significa col·locar l’empleat en el centre de l’organització, enamorar-lo. El seu benestar influeix directament en la productivitat i els resultats.

Permeteu-me que continuï amb obvietats detallant alguns aspectes que considero que poden ajudar a aconseguir un sentiment més profund de pertinença a una entitat i, per tant, unes ganes de voler continuar formant-ne part:

1. Desenvolupament professional.

Oferir oportunitats de creixement i desenvolupament és essencial per mantenir els empleats compromesos. Programes de capacitació, mentories i plans de carrera clars són factors clau per retenir el talent.

2. Cultura organitzacional.

Fomentar un ambient inclusiu, en què els valors de l’empresa es reflecteixin en les accions diàries, crea compromís.

3. Reconeixement i recompenses.

Tant a través de programes de reconeixement formals com també de bonificacions o simples elogis, el reconeixement reforça la connexió emocional dels empleats amb l’organització.

4. Equilibri entre feina i vida.

La flexibilitat laboral i la promoció d’un equilibri entre feina i vida personal són elements cada vegada més apreciats. Les empreses que ofereixen opcions flexibles de feina demostren el seu compromís amb el benestar dels empleats.

5. Comunicació oberta i transparent.

Fomentar una comunicació oberta i transparent crea un ambient de confiança. Els empleats valoren saber cap a on es dirigeix l’empresa, com contribueixen als objectius i rebre retroalimentació constructiva.

6. Beneficis i compensacions competitives.

Oferir paquets de beneficis competitius i salaris justos és essencial. Els empleats han de sentir que la seva contribució es valora i que l’empresa es preocupa pel seu benestar financer.

La fidelització d’un empleat consisteix a construir una relació a llarg termini, que s’alimenti des de les dues parts, buscant el benestar en l’ambient laboral per donar el màxim. En aquest aspecte voldria fer un apunt que considero rellevant amb la incorporació de les noves generacions al món laboral. Sempre s’ha considerat que un dels principals motius pels quals una persona abandonava una empresa era tenir "un mal cap". Sota el meu punt de vista, això continua sent cert. Si considerem que un cap no ens desenvolupa, no ens dona feed-back, no ens dona visibilitat, buscarem abandonar l’empresa. Però avui dia crec que tenir un mànager excel·lent no és garantia que molts joves es vulguin quedar durant molt temps en l’organització.

Volen volar, volen nous horitzons, noves experiències professionals i personals. Això implica que hem de fidelitzar persones talentoses, però considero que, més que això, hem de ser capaços de fidelitzar talent. ¿Què queda en la nostra organització quan una persona talentosa abandona l’empresa? ¿S’emporta el seu coneixement, els seus skills relacionals?

En un passat pròxim, potser no era necessari tenir eines de gestió del coneixement, eines per transmetre els nostres principals skills a la resta de l’organització, ja que la gent volia fer carrera en una mateixa empresa, ¡però això ha canviat! Aquest és un gran repte actualment.

Les organitzacions que siguem capaces de generar confiança en els nostres equips serem les organitzacions que tindrem el talent. La resta plorarem per no tenir-lo.

Com diu el gran Juan Verde, "en aquest món actual hi ha dos tipus de persones, dos tipus d’organitzacions, les que ploren o les que venen mocadors".

Notícies relacionades

Un col·lectiu demana al Parlament que flexibilitzi les cèdules d’habitabilitat

Puig: "La família mira al següent trimestre i a la següent generació"

Jo hi afegeixo: ¡Tu decideixes!

Sortiu, gaudiu... i feu gaudir.