La incompetència és atrevida

F a uns dies, algú em comentava la conveniència de certificar l'activitat de recursos humans (RRHH). «Si no -deia- fomentem que qualsevol pugui ser director de RRHH».

«Alerta», vaig pensar. ¿No serà millor reflexionar sobre quines han de ser les habilitats i competències, no només d'un directiu de RRHH, sinó de qualsevol cap que gestioni persones, tingui el nivell que tingui? ¿O és que creiem que la gestió de persones és competència exclusiva del departament de RRHH?

Vegem-ho. Hi havia una vegada un encarregat que, en el bar i amb altres companys, va dir d'una de les empleades «l'acomiadaré perquè surt amb un moro i això dóna mala imatge». La dona de l'encarregat (beneïda endogàmia), possiblement sentint-se apoderada per la posició d'encarregada consort, va afegir que es buscaria una altra treballadora que la substituís perquè «surt amb un moro i les mores no tre­ballen».

Fem una respiració profunda abans de dir res més.

Feta la pausa, recordem aquell proverbi hindú que adverteix que «quan parlis, procura que les teves paraules siguin millors que el silenci» o Confuci quan afirma que «el silenci és l'únic amic que mai et traeix». Encara que vista l'aversió dels nostres protagonistes pel que és no natiu, assumim que desconeixien aquests savis consells.

Efectivament, es va acomiadar la treballadora amb una lacònica carta d'acomiadament disciplinari per «disminució continuada i voluntària en el rendiment». Primera acotació: el nostre legislador hauria de replantejar-se si aquest tipus de cartes no haurien de merèixer en tots els casos la màxima sanció (nul·litat). Siguem seriosos i respectuosos. Un acomiadament no pot ser reduït a un acte de frivolitat o d'abús d'autoritat.

El desenllaç és previsible. L'acomiadament va ser declarat discriminatori per circumstància personal o social i es va condemnar l'empresa a la readmissió de la treballadora. Segona acotació: el nostre legislador hauria de revisar si, en cas de nul·litat, no hauria de passar el mateix que en la majoria de països de la UE, en què és el treballador qui opta per la readmissió o la indemnització. ¿O és que podem admetre que la persona afectada sigui doblement condemnada, primer per patir la discriminació i després per ser obligada a seguir treballant en l'empresa, i previsiblement amb les mateixes persones que l'han discriminat?

Notícies relacionades

Illa i Sánchez: normalitat i provisionalitat

Multireincidents, el camí més llarg és l’eficaç

Sembla que amb aquesta història és cert que qualsevol pot ser cap. Però abans de crear models burocratitzants d'acreditació, hauríem de tenir clar que manar és molt més que poder i confabulació.

Amb això, segurament evitaríem que la incompetència pugui tenir el premi de la promoció. I una cosa no menys important, aconseguiríem poder utilitzar l'acomiadament, ara sí, en els casos en què càrrecs intermedis o directius donin mostra de la seva manifesta indignitat.