Currículums cecs, miops i astigmàtics

Tenim un problema (o seguim tenint un problema): els indicadors d'ocupació i de condicions de treball són clarament desfavorables per a les dones. Per fer front a aquesta realitat contumaç, la nova Ministra de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat ha proposat una nova mesura de lluita contra la discriminació discriminació: exigir que els currículums siguin cecs. És a dir, que en els processos de selecció, els currículums no incloguin ni foto, ni nom, ni cognoms, ni sexe. Utilitzant un aforisme clàssic: "Morta la cuca, mort el verí".

L'argument utilitzat no és, però, excessivament reflexiu; altres països de la UE ja ho utilitzen i no ens podem quedar enrere. Seguint amb les metàfores oftalmològiques, un exemple de miopia o vista curta: "¿Més val tard (encara que malament) que mai?". 

Elevem la mirada. En la filosofia de la millora contínua, a la qual suposadament aspira qualsevol societat, el mètode que es recomana per resoldre un problema exigeix identificar el defecte, recopilar dades sobre el mateix, analitzar-les fins a trobar la causa d'arrel, adoptar mesures correctives eficaces, constatar els resultats i estandarditzar o consolidar aquestes mesures.

MÉS ENLLÀ DE LA SELECCIÓ

Evidentment, quan ens enfrontem a un problema complex, com és aquest de la discriminació de la dona en el treball, és molt més difícil accedir a les interioritats, de manera que el que hem de fer és anar aïllant les parts o els components que expliquen el problema i no centrar-nos mai ni aturar-nos en el que, a priori, pugui resultar més fàcil de gestionar, perquè el risc de malbaratament de temps i recursos és alt, igual que les possibilitats de no obtenir resultats o que aquests siguin parcials. Això, sobretot, si partim de la base que la discriminació va més enllà de la selecció i afecta les dones fonamentalment quan ja estan contractades en àmbits com el salarial, de seguretat i salut i d'accés a posicions de responsabilitat, per assenyalar els més flagrants. 

És inqüestionable que el procés de selecció és un dels moments en què, a la pràctica, les discriminacions queden ocultes, pel fet que ens trobem en una fase precontractual, que normalment no queda registrada, en la qual no hi ha dispositius de control administratius o sindicals i en els quals hi ha una situació de desequilibri marcada per la necessitat de la persona candidata a ser contractada. 

Però centrar la lluita contra la discriminació laboral en el control dels currículums és pretendre buidar el mar amb una cullereta de cafè, més enllà que denota, d'una banda, un desconeixement preocupant de les dinàmiques actuals dels processos de selecció i, de l'altra, una ineptitud estratègica que només es pot explicar, permetin-me de nou el símil oftalmològic, des d'un quadro clar d'astigmatisme. 

Excloguem d'aquesta iniciativa totes les empreses despreocupades pel valor afegit i que normalment recorren per als seus processos a ETT o empreses de selecció indicant telefònicament, en els casos en què tenen clara la voluntat de discriminar, que no els enviïn determinat perfils. Com que el filtratge ja és previ a l'enviament del currículum, aquest tipus de dinàmiques ja quedarien fora de la capacitat correctiva d'aquesta mesura. 

MERCAT OBERT A LA INFORMACIÓ

Aïllada la patologia, avui bona part dels processos de selecció es desenvolupen a les xarxes socials o a través del 'scounting': les empreses activament surten a buscar el candidat, no esperen que el candidat vagi a elles, i ho fan en un mercat voluntàriament i conscientment obert a la informació. ¿Té sentit en la societat del coneixement jugar a fet a amagar?

En aquest tipus d'empreses, normalment grans (i, per tant, suposadament ja sota el control dels Plans d'Igualtat) o, si no, amb discursos fermament alineats amb la idea de talent, els processos de selecció no depenen d'una sola persona, sinó que són processos corals, en equip, a fi d'evitar qualsevol tipus de biaixi o descuit. Quatre ulls hi veuen més que dos. 

I, sens dubte el més important, en aquestes empreses la selecció és per competències. El prescindible, el que no aporta cap valor al candidat són les referències als seus mèrits acadèmics o a la seva experiència professional descrits de forma lineal com una cronologia. Aquests currículums són en blanc i negre, s'han quedat enrere ancorats en la cultura del mèrit per mera acumulació.

Als reclutadors del segle XXI els interessa la 'persona', el que és, el que fa, la seva visió, el que li agrada, perquè és només allà on un descobreix el seu potencial de capacitats i actituds i si encaixarà o no en l'organització. I aquest procés de coneixement es produeix en l'entrevista, en el cara a cara, en la visió directa.

Per a aquestes empreses, segurament, totes les qualificacions no formals que s'adquireixen en un procés de maternitat i que estan clarament vinculades a la intel·ligència emocional (escolta activa, resolució de conflictes, empatia, gestió de les emocions, comunicació, etcètera) són un valor afegit i un factor de competitivitat, més, en un ecosistema empresarial que ha crescut a l'ombra de les estructures del patriarcat. Les temudes 16 setmanes de baixa per maternitat i la (falsa) llegenda negra sobre el gran absentisme associat a les dones, queda adequadament dimensionat gràcies a sistemes estadístics depurats amb els quals es reporten mensualment les dades d'absentisme i, en el seu cas, compensat gràcies a moderns sistemes de mesurament de les tasques, des de les quals quantificar l'aportació personal dels treballadors a l'empresa.

MESURA PER A LES PIMES

Notícies relacionades

Les retallades del 2016 van deixar sense plans d'igualtat les pimes

Les espanyoles amb feina cobren gairebé el 15% menys que els seus companys

Si això és així, llavors resulta que les principals “beneficiàries” d'aquesta mesura serien les Pimes (al voltant del 96% del total de les empreses a Espanya), que no sempre disposen de sistemes de gestió de persones tan avançats. 

I si això és així, ¿per què no les ajudem, llavors, perquè els tinguin i els donem unes ulleres de veure-hi, en lloc de seguir embenant-los els ulls?