La situació econòmica
La redistribució de la riquesa en el mercat laboral
La competitivitat s'ha de guanyar en diferents estadis (innovació, noves tecnologies...) i no essencialment amb la contenció dels costos laborals.
ilu-hoy
A Espanya, a una taxa d’atur del 14,3% i una bretxa salarial del 15%, se li afegeix el greu deteriorament de la qualitat dels contractes laborals, denunciat per la mateixa Organització Internacional del Treball (OIT). Tot i que l’últim any la temporalitat ha disminuït una mica, la precarietat i la pobresa laboral continuen sent un motiu d’angoixa per als treballadors, ja que, des del 2008, l’ocupació temporal es troba entre les taxes més altes de la UE. Assolint per a l’any 2017 una mitjana del 26%, i amb una durada inferior a sis mesos de gairebé el 60%.
Acomiadar a Espanya, des de la reforma liberal del PP el 2012, es converteix en una cosa molt més fàcil i barata, tal com deia llavors el llavors responsable econòmic del Govern, Luis de Guindos. La recuperació econòmica és deutora d’aquesta circumstància que, juntament amb la devaluació interna i les exportacions, van permetre tornar els resultats empresarials al camí dels beneficis. Cinc anys després des de la sortida de la recessió, amb un PIB del 2,6% per al 2018, i una més que raonable previsió del 2,2% per a aquest any 2019, fa oportú trobar nous mètodes menys dràstics per ajustar les plantilles.
Motivació, formació, retribució i desenvolupament
Les empreses més ben gestionades són les que analitzen les diverses alternatives de futur i disposen de menors índexs de rotació. Realitzen processos perquè el factor humà es pot adaptar als diferents nivells de demanda sense canvis bruscos de la plantilla. Parlem de processos, no de decisions a curt termini. Aquests se sustenten en polítiques de motivació, formació, retribució i desenvolupament. Mitjançant un constant procés de previsió, s’equilibren les necessitats organitzatives amb estructures de personal més flexibles i preparades per als canvis. Aquesta actuació influeix sobre tres grups de variables, com ara la quantitat de treball necessari (plans de producció, distribució...), la productivitat (inversions, formació, transformació digital...), i l’elasticitat de la jornada laboral (tipologia contractual, hores extres...).
Als cinc anys de la sortida de la recessió, es fan oportuns
mètodes menys dràstics que l’acomiadament de la reforma del PP per ajustar les plantilles
A Espanya se sobreutilitza la prolongació de la jornada laboral com a instrument d’adaptació. En alguns sectors, el que hauria de ser una excepció s’ha convertit en un costum. L’any 2017, les hores extres realitzades i cobrades ascendeixen a uns 147 milions, segons informe de Randstad. El que ha suposat un 47% més que el 2013. A aquestes xifres s’hi afegeixen les hores extra realitzades i no cobrades. Sobre aquestes no és fàcil conèixer-ne el seu volum real, més enllà de les mitjanes setmanals enquestades per l’INE. Però es pot acceptar una xifra global pròxima als 140 milions d’hores extres anuals no cobrades que, pel seu preu mitjà, suposen uns 1.900 milions d’euros d’estalvi per a les empreses, i uns menors ingressos per a la Seguretat Social. La UGT manifestava que regularitzar aquesta mena de situació podria suposar l’aflorament d’uns 170.000 nous llocs de treball.
La Central de Balanços del Banc d’Espanya, indica que, en els nou primers mesos del 2018, les empreses no financeres han millorat els salaris en un 1'5%, l’augment més gran des de l’any 2009, mentre que aquestes empreses respecte del mateix període van créixer els resultats el 59,5% més. Acumulant ja sis anys de beneficis continuats. Atenent les empreses de l’IBEX 35, els millors resultats gairebé no han repercutit sobre el factor treball. Oxfam Intermón, en el seu últim informe, denuncia que el salari dels alts càrrecs va créixer un 8%, cinc vegades més que el sou mitjà dels seus empleats, i això suposa que es necessiten 132 anys (molt més que una vida) d’un empleat per arribar al que un directiu cobra en un any.
A Espanya el benefici empresarial per remunerar el capital (sobre el valor afegit) s’ha situat per sobre de la mitjana europea (Eurostat). Atenent a principis de responsabilitat col·lectiva, el nostre model laboral podria buscar una eficiència social més gran a través d’un mercat laboral més equilibrat. La competitivitat s’ha de guanyar en diferents estadis (innovació, noves tecnologies...) i no essencialment amb la contenció dels costos laborals. Per això, tot i que el president de la CEOE acaba de manifestar-se en contra de qualsevol modificació laboral, “perquè no és el moment”, ara es dona la conjuntura d’invertir en els treballadors a través de diferents vies, amb processos de formació i desenvolupament, millores en les retribucions, eliminant la bretxa salarial i establint un marc laboral més equilibrat.
