Diversitat

La igualtat no significa necessàriament diversitat. I és moment d’avançar cap a la diversitat en els orígens, en la formació i procedència educativa, en la visió sobre el context politicoeconòmic que marca l’agenda d’aquest consell. ¿Quina diversitat s’aconsegueix en un òrgan corporatiu que respecti la igualtat de gènere escrupolosament, si tots els seus membres procedeixen del mateix barri de la ciutat, han estudiat al mateix institut i han cursat la mateixa carrera universitària a la mateixa facultat?

En el meu anterior article remarcava, respecte a la necessària sostenibilitat en el creixement, que no és necessari esperar per emprendre l’acció en el marc de l’agenda dels objectius de desenvolupament sostenible. I repassava els principis ASG (o, en l’acrònim anglès, ESG), centrant-me en el primer àmbit, l’ambiental (o ‘environmental’, seguint l’acrònim ESG). No cal esperar una onada de calor per prendre consciència de la necessària acció davant el canvi climàtic. Ni tampoc pel que fa a l’àmbit social, la segona lletra de l’acrònim.

La diversitat no es pot mantenir en l’àmbit de la igualtat de gènere: es tracta de guanyar pluralitat i visió en l’anàlisi de les decisions que es plantegin. Perquè la diversitat, entesa com la pluralitat de creences, com la pluralitat en els orígens socials, polítics i econòmics, o com la pluralitat en la diferent formació acadèmica i professional, és garantia que la diversitat (i no només la igualtat de gènere) ens ha de permetre guanyar noves esferes d’inclusió i noves polítiques, més innovadores, que ajudaran en la diversificació de l’objecte de la companyia o institució, aconseguint finalment que transcendeixi el seu propòsit.

I si això es predica respecte de les empreses i la seva governança corporativa, també caldria requerir-ho de les administracions: la pluralitat i diversitat dels seus òrgans permetria transcendir composicions excessivament polaritzades. Des de les administracions i les institucions públiques és necessari predicar amb l’exemple de la diversitat com a garantia de promoure la igualtat i, en concret, lluitar contra la polarització existent.

Notícies relacionades

Twitter era una cerveseria de Múnic

Els fills de Gisèle Pelicot

Convindria que els governs de les diferents institucions públiques no esperessin a trobar-se en situacions d’emergència (per exemple, la caducitat dels càrrecs a renovar), i començar ara a promoure la diversitat que permeti millorar el debat i l’intercanvi d’idees, obtenint així una veritable pluralitat de solucions en cada moment. Impulsar els principis de desenvolupament sostenible en l’àmbit social i promoure que siguin adoptats pel sector empresarial no casa bé amb el fet que no s’arribi a pactes que permetin la renovació de consells o comissions d’institucions públiques des de la pluralitat i la diversitat.

El fet que el món empresarial sigui empès normativament a guanyar en diversitat i igualtat de gènere en els seus òrgans corporatius hauria d’anar acompanyat de l’exemple per part de les institucions públiques. Des de la composició d’òrgans corporatius d’organismes tan rellevants com el Consell General del Poder Judicial i el Tribunal Constitucional fins a la diversitat en institucions del govern local. La nova normativa sobre igualtat de gènere i el requeriment de més diversitat als òrgans corporatius de les empreses hauria de ser assumida per part de les mateixes administracions, que haurien de superar abans que ningú la normativa vigent, i –amb l’objectiu d’una diversitat real– superar la polarització a partir d’acords i pactes que fixin no només la igualtat de gènere, sinó també la pluralitat i diversitat en els orígens, formació i procedència.