Pràctica creixent
Vacances il·limitades: les trampes del nou incentiu laboral de les ‘start-ups’
La pandèmia ha agitat el món laboral i ha donat rellevància a noves fórmules laborals. Com els contractes de vacances il·limitades, en els quals el treballador decideix quan fa festa i quants dies dura.
La idea pretén millorar la qualitat de vida dels empleats i millorar la seva productivitat, però els experts hi veuen una trampa: també suposa una «implicació infinita» dels treballadors.
La pandèmia ha dinamitat les fronteres espacials i temporals que fins al 2020 havien delimitat els entorns i ritmes laborals. Són incomptables els treballadors que en els últims dos anys han hagut de redactar informes a la cuina mentre donaven el sopar als fills, contestant e-mails un dissabte a mitjanit al sofà o fent videotrucades als clients des de la segona residència durant les vacances.
Termes com oficina virtual, webinar o reunió telemàtica, que fins fa poc semblaven conceptes del futur o es consideraven patrimoni d’una exclusiva elit de professionals, s’han popularitzat entre la població i fins i tot s’han traduït en lleis. Com la del teletreball, promulgada l’estiu passat pel Govern per posar ordre en el nou ecosistema d’horaris, jornades i escenaris laborals que han aflorat arran dels confinaments i que sembla que han arribat per quedar-se. Fitxar a l’oficina de dilluns a divendres amb el rellotge a la mà forma part del passat en molts sectors.
En aquest context canviant, han començat a guanyar protagonisme innovadores fórmules que fins fa poc haurien semblat inconcebibles, com la setmana de quatre jornades laborals aprovada recentment a Bèlgica o els contractes de vacances il·limitades, que tenen un nom tan evocador com carregat de lletra petita.
Flexibilitat laboral
En realitat, aquesta última modalitat no ha sorgit arran de la pandèmia, sinó que s’aplica des de fa anys, sobretot entre grans empreses digitals nord-americanes. Però el prestigi que ha aconseguit la flexibilitat laboral últimament està animant més companyies d’altres sectors i països a proposar-ho als seus empleats.
Consisteix a oferir al treballador la possibilitat que sigui ell, no l’empresa, qui decideixi quan pot agafar les vacances i quant han de durar. Sona bé: ¿qui no desapareixeria del mapa de bona gana una setmana o 15 dies a meitat de trimestre?
Però tot té un preu. A canvi d’aquesta llibertat per delimitar el descans al seu criteri, l’empleat ha de complir prèviament els objectius pactats amb l’entitat, on hi ha límits en l’horari ni en el compromís amb les metes marcades. Si el treballador no arriba a la xifra de beneficis acordada o no ha tancat el projecte que havia promès acabar, no hi ha escapada. Toca continuar treballant i fer-ho també de forma il·limitada.
Treball per objectius
La fórmula suposa una adaptació a la gestió de les vacances del model de treball per objectius que regeix en la majoria de les ‘start-ups’ nord-americanes. Per això mateix, firmes com Netflix, Linkedin, Uber i Dropbox van començar a aplicar-la a mitjans de la dècada passada i els seus responsables defensen la mesura apel·lant a «la responsabilitat dels treballadors perquè ningú els imposi quan poden fer vacances i quan no» i a la flexibilitat que avui dia concedeix la tecnologia, com destaca Pat Wadors, director de recursos humans de Linkedin. «En l’era de la informació, el que importa és el que aconsegueixes, no quantes hores dediques a aconseguir-ho», ha afirmat públicament Reed Hasting, director executiu de Netflix, enaltint una pràctica que, segons la seva opinió, «millora la motivació dels treballadors i la productivitat de les empreses».
La possibilitat de triar el moment i la durada de les vacances sembla una invitació a abusar de la proposta. No obstant, els estudis realitzats sobre el funcionament d’aquest sistema apunten en sentit contrari: sovint, per un excés de responsabilitat i compromís amb els objectius pactats amb l’empresa, els empleats acaben fent menys dies de festa dels que els correspondrien si haguessin tingut un règim de vacances taxades.
Trampa
«Al final, això pot amagar una trampa: jo t’ofereixo descans il·limitat, però a canvi t’exigeixo una disponibilitat també il·limitada. Quan els objectius marcats són molt alts, l’efecte en el treballador pot ser el contrari del que buscaves», apunta Carlos de la Torre, vicepresident de l’Asociación de Directivos de Relaciones Laborales i advocat del bufet Baker & McKenzie. Segons la seva opinió, la mesura té més de màrqueting que de millora de les condicions de treball. «És una idea disruptiva. Les firmes que l’han aplicat han aconseguit cridar l’atenció, però els sindicats se la miren amb recel perquè projecta una imatge d’igualtat entre empleat i empresari que en realitat no existeix», afegeix De la Torre.
Als Estats Units, on les vacances pagades no estan contemplades en la legislació laboral i els empleats solen descansar una mitjana de 17 dies a l’any, la gent que busca feina revela que aquesta fórmula apareix cada vegada més a les ofertes. ¿Però tindria el mateix recorregut a Espanya, on l’Estatut dels Treballadors ja contempla el dret a disfrutar de 30 dies naturals de festa?
Responsabilitat
En la firma de màrqueting digital Good Rebels, amb seu a Madrid i oficines a Barcelona, Bilbao, Brighton (Regne Unit) i Ciutat de Mèxic, van deixar de comptar els dies de vacances que agafen els seus 140 empleats des de fa cinc anys i actualment es declaren entusiasmats. «Vam començar flexibilitzant els horaris i això ens va permetre flexibilitzar les vacances. Quan confies en la responsabilitat de la gent, ningú s’escaqueja. Tots saben la feina que han de fer, quan l’han d’entregar i quan poden descansar», explica Fernando Polo, un dels socis fundadors de la companyia. «Tenim un compromís amb els clients, no amb el rellotge ni amb el calendari», afegeix l’empresari.
«Al final, els que et donen permís per agafar dies lliures són els teus companys. Si una setmana has fet un sobreesforç, tots entenen que descansis més la setmana següent», assenyala David Tomas, CEO de l’agència barcelonina de màrqueting digital Cyberclick, que fa una dècada que aplica aquest model als seus 70 empleats.
Riscos
Polo i Tomás reconeixen que són conscients del risc que comporta aquest sistema, al qual posa testimoni des de l’anonimat María J. Ella treballa en una empresa catalana del sector digital i la seva opinió de les vacances il·limitades és molt pitjor avui que quan l’hi van oferir fa anys. «Quan el teu descans depèn dels objectius que compleixes, la pressió s’acaba convertint en una llosa insuportable», es queixa aquesta empleada.
El revers de la flexibilitat laboral extrema no és la dificultat per distingir on acaba el negoci i on comença l’oci, sinó que el negoci acabi ocupant-ho tot. «A partir de cert nivell de responsabilitat i sou, els professionals no tenen vida personal. La dedicació és absoluta i tot el seu temps gira al voltant de la feina», adverteix Carmen de Cachavera, responsable de la consultora de recursos humans FAB, especialitzada en calçat i complements i habituada a negociar contractes laborals d’alt nivell en els quals, per la seva experiència, «fins ara mai es parlava de vacances».
Però alguna cosa està canviant també entre els que cobren sous elevats. «Conec molts executius que em confessen que tant de bo guanyessin menys diners a canvi de viure més tranquils, però no ho poden plantejar a la seva empresa», revela De Cachavera. Segons la seva opinió, la pandèmia ha revolucionat les expectatives de molts professionals. «De sobte han vist com no volen viure. D’ara endavant, les empreses hauran de vigilar més la qualitat de vida dels seus empleats si no volen que deixin la feina», pronostica aquesta consultora.
Ja ets subscriptor o usuari registrat? Inicia sessió
Aquest contingut és especial per a la comunitat de lectors dEl Periódico.Per disfrutar daquests continguts gratis has de navegar registrat.
