Els plans d'igualtat en les empreses: invisibles a l'espera de ser obligatoris

Les empreses encaren aquest 2020 amb una assignatura encara pendent en matèria de paritat entre homes i dones: els plans d’igualtat. Diumenge es va complir un any de l’aprovació al Consell de Ministres d’un reial de decret amb diverses mesures per promoure la igualtat efectiva al mercat laboral. Entre d’altres, l’esmentat decret obligava les companyies a disposar d’un pla estratègic per promoure la paritat entre les seves plantilles. La seva implementació preveu una entrada en vigor per fases, i dissabte que ve serà obligatori per a les empreses de més de 150 empleats.

Els plans d’igualtat són una assignatura pendent de les empreses, però també del Govern espanyol. El reial decret aprovat per l’anterior Executiu obligava les companyies a disposar de plans d’igualtat, però no a registrar-los davant de l’autoritat laboral competent. Aquest element està incorporat al reial decret, però encara no ha sigut desplegat reglamentàriament. Resultat: amb prou feines el 10% de les empreses han acreditat que disposen d’una estratègia definida en matèria de paritat.

Segons dades de la Tresoreria de la Seguretat Social, 2.102 empreses a Catalunya tindran l’obligació de tenir un pla d’igualtat elaborat i en via d’implementació. I, actualment, el Departament de Treball únicament té registrats a les seves oficines 202 plans d’igualtat; una xifra que la directora d’igualtat del Departament, Mireia Mata, reconeix «minúscula». «Que sigui obligatori ajuda molt a accelerar el procés», reconeix Mata.

Multes de 6.250 euros

La Generalitat habilita a les seves oficines assessories per elaborar i implementar les esmentades estratègies, a l’espera del desenvolupament normatiu de la llei estatal, de la qual encara no hi ha data. Que el registre no sigui obligatori no implica que les empreses no estiguin obligades a tenir un pla d’igualtat. No obstant, els sindicats critiquen que continuen trobant moltes companyies on la implementació del pla d’igualtat no és efectiva o que les direccions dilaten les negociacions. 

Les empreses de més de 150 empleats que no disposin a partir de dissabte d’un pla d’igualtat s’exposen a una sanció per part d’Inspecció de Treball. Aquesta pot ascendir, en primera instància, 6.250 euros, independentment de la mida de l’empresa. Entre gener i setembre del 2019, últimes dades disponibles, la policia laboral va efectuar un total de 391 actuacions, el 60% més que en el mateix període de l’any anterior, amb un resultat de 42 infraccions, el 163% més, i un total de 100 requeriments, el 39% més.

«Els joves tenen claríssim el tema de la igualtat»

El 2022 totes les empreses de 50 treballadors o més estaran obligades a tenir elaborat i registrat un pla d’igualtat. Papelmatic s’ha avançat a la norma, ja que actualment, amb una plantilla de 40 treballadors, ja implementa el seu propi protocol per afavorir la paritat. Aquesta empresa familiar es dedica a la higiene empresarial, és a dir, comercialitza productes de neteja a les empreses i els assessora en el seu ús. També porta a terme plans de prevenció. «Aquests dies estem desbordats amb la crisi del coronavirus», explica la seva directora general, Inma Fort.

En aquesta empresa familiar, Fort és la segona generació al capdavant de la companyia i explica que la igualtat entre homes i dones li arriba heretada. «En una empresa familiar, la cultura de la família acaba sent la que hi regeix. I el meu pare tenia quatre germanes, així que entre ells no hi podia haver més que igualtat,» explica. Una cosa que es reflecteix als òrgans de direcció i propietat de Papelmatic, que són paritaris. Amb una facturació anual de 75 milions, Papelmatic es troba en procés de creixement i veu en la seva plantilla el principal actiu per perseverar en la línia esmentada. «Tenir un pla d’igualtat ens ajuda a retenir talent davant de la competència. Sobretot amb les noves generacions, que el tema de la igualtat és una cosa que tenen claríssima,» afirma Fort.    

Papelmatic incorpora la gestió i revisió del seu pla d’igualtat en la seva política de responsabilitat social corporativa. Qüestions com la conciliació familiar i la flexibilitat horària són les demandes que més li arriben des de la plantilla en aquest sentit. Un procés en el qual ha comptat amb l’assessorament de la patronal Pimec. «Avancem en el que podem, no tenim els recursos d’una gran empresa», afirma la directora. Aquest «esforç», ja que la llei de moment no els hi obliga, intenten també visibilitzar-lo de cara a clients i proveïdors, ja que considera que els suposa un avantatge davant dels seus competidors.

«Fomentar la igualtat dona eficiència interna i externa»

Un dels requisits indispensables perquè una agència de comunicació funcioni és que sigui creïble. I una part important de l’esmentada credibilitat passa per la coherència, o almenys així ho entenen a Both People & Comms, una empresa de 22 treballadors que fa més de dos anys que incorpora en el seu dia a dia un pla d’igualtat. Malgrat no estar-hi obligada per llei –serà obligatori per a les companyies de més de 50 empleats-, en aquesta empresa barcelonina consideren indispensable tenir-ne i que estigui registrat davant del Departament de Treball. El seu exemple és una anomalia estadística, ja que únicament el 10% de les empreses que sí que estan obligades a tenir un pla d’igualtat el té registrat.

Notícies relacionades

La publicitat sexista continua, però menys en les grans marques

¿On hi ha vaga aquest 8 de març pel Dia de la Dona?

Un dels serveis que ofereix aquesta agència de comunicació és l’assessorament a les empreses en cas de crisi. És a dir, els ajuden a gestionar i projectar tant cap a fora com cap a dins situacions complicades. «A les empreses els diem que no poden caure en l’error de creure que estan blindades, que mai els passarà res. I nosaltres no podíem aplicar-nos cap altra cosa», explica el director de campanyes d’aquesta empresa, Jordi Trilla.

Both People & Comms entén que tenir un pla d’igualtat li serveix per protocol·litzar i ordenar dinàmiques que ja incorporava i revisar la seva evolució. Actualitzar els protocols en cas d’assetjament sexual, evitar el llenguatge sexista o treballar en mesures per afavorir la conciliació són alguns dels temes que potencien a través del seu pla d’igualtat. Fruit d’aquesta planificació, en aquesta agència van acordar la possibilitat de fer una jornada a la setmana de teletreball o evitar comptabilitzar les jornades per hores i passar a fer-ho per objectius. «Per nosaltres, fomentar la igualtat és una qüestió d’eficiència interna, però també externa, ja que ens permet presentar-ho als clients com un valor afegit», afirma Trilla.